Un collaborateur performant depuis dix ans décroche progressivement. Il multiplie les absences, les erreurs, puis cesse de travail pour épuisement. L’entreprise n’avait rien formalisé dans son DUERP. S’en suit alors un arrêt long, un contentieux et une obligation de résultat rappelée sèchement par les juges.
Ce scénario n’a rien d’exceptionnel. Selon le baromètre 2024 BDO–OpinionWay, 59% des salariés déclarent avoir été confrontés à des risques psychosociaux au travail, et 32% se disent victimes directes de ces risques. Pourtant, l’évaluation de ces risques reste souvent imprécise, faute de méthode structurée.
💡L’essentiel sur les risques psychosociaux au travail (TL;DR)
Définition et facteurs : Les RPS (stress, burn-out, violences) affectent la santé mentale et physique des salariés. Ils découlent de six facteurs clés : intensité du travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs et insécurité.
Obligation légale et DUERP : L’employeur a une obligation de sécurité (Art. L. 4121-1). Les RPS doivent impérativement être intégrés au DUERP, mis à jour annuellement et conservés 40 ans pour éviter la reconnaissance d’une faute inexcusable.
Diagnostic et méthodologie : L’évaluation repose sur un groupe projet associant RH et CSE pour croiser indicateurs (turnover, absentéisme) et enquêtes qualitatives via des modèles reconnus comme Karasek ou Siegrist.
Niveaux de prévention : Le plan d’actions doit hiérarchiser la prévention primaire (agir sur les causes organisationnelles), secondaire (formation des managers) et tertiaire (accompagnement des salariés en souffrance).
Risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques professionnels qui affectent la santé mentale, physique et sociale des salariés. Ils se situent à l’intersection de l’individu, de son travail et de son environnement professionnel, et couvrent trois réalités : le stress au travail, les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits) et les violences externes commises par des tiers.
Ce qui les distingue des autres risques : leur caractère multifactoriel. Les RPS résultent toujours d’une combinaison de facteurs, jamais d’une cause isolée.
Les 6 facteurs de risques psychosociaux au travail
Le rapport Gollac, référence institutionnelle en la matière, identifie six grandes familles de risques psychosociaux :
- L’intensité et le temps de travail : charge excessive, objectifs irréalistes, horaires atypiques… C’est l’impossibilité chronique d’y faire face dans de bonnes conditions qui crée le risque.
- Les exigences émotionnelles : contact avec des personnes en souffrance, obligation de masquer ses émotions, exposition à la violence de tiers.
- Le manque d’autonomie : sentiment de ne pas pouvoir agir sur son travail ni peser sur les décisions qui le concernent.
- Les mauvais rapports sociaux : conflits non traités, management défaillant, manque de soutien. Le harcèlement moral ou sexuel en est la forme la plus grave.
- Les conflits de valeurs : écart entre ce qu’on demande au salarié et ses propres valeurs, ou entre les objectifs affichés et les moyens réels. L’un des principaux vecteurs du burn-out.
- L’insécurité de la situation de travail : peur du licenciement, réorganisations, contrats précaires. La seule perception du risque suffit à générer une anxiété chronique.
Obligations de l'employeur en 2026 : DUERP, CSE et preuve
La prévention des RPS est une obligation légale. L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés. Depuis la loi du 2 août 2021 sur la santé au travail, le DUERP doit explicitement intégrer les risques psychosociaux, être mis à jour au minimum chaque année et conservé pendant 40 ans (art. R. 4121-3).
Un DUERP sans mention des RPS est une prise de risque directe : l’absence de traçabilité est interprétée par les juges comme une présomption de manquement à l’obligation de sécurité. La faute inexcusable peut être retenue dès lors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger avec à la clé des indemnités majorées et des rappels de cotisations AT/MP.
Le CSE doit aussi être associé à la démarche. Consulté sur les conditions de travail, il peut diligenter des enquêtes en cas de situation grave et dispose d’un droit d’alerte. Les juges vérifient systématiquement qu’il a bien été informé.
Évaluer et prévenir les RPS : 5 étapes dans votre DUERP
Étape 1 : Constituer un groupe projet solide
La démarche démarre avec un collectif clairement identifié qui inclut la direction, les RH, les managers de proximité et les représentants du personnel.
Ce cadre permet :
- de définir un périmètre clair (unités de travail, populations concernées),
- d’assurer un portage réel côté direction,
- d’éviter un DUERP déconnecté du terrain.
Sans ce socle, les actions restent dispersées et peu suivies.
Étape 2 : Identifier les risques à partir de données croisées
Le diagnostic repose sur un croisement systématique entre données chiffrées et retours terrain.
Côté quantitatif :
- taux d’absentéisme au travail
- turnover
- accidents du travail
- arrêts longue durée
Côté qualitatif :
- enquêtes internes
- entretiens individuels
- échanges avec le CSE
- retours managers
Pour objectiver l’analyse, des outils structurants existent :
- le questionnaire RPS-DU de l’INRS
- le modèle de Karasek
- le modèle de Siegrist
Ces référentiels permettent d’identifier les facteurs de risque par unité de travail, plutôt que de rester sur une vision globale peu exploitable. Un tableau de bord RH qui centralise l’ensemble des éléments permet un suivi pertinent et fiable.
Étape 3 : Analyser et hiérarchiser les situations
Toutes les situations ne relèvent pas du même niveau d’urgence.
Deux niveaux doivent être distingués :
- Situations immédiates qui appellent un traitement rapidement et une traçabilité indispensable : souffrance aiguë, signalement de harcèlement, conflit grave.
- Problèmes structurels qui nécessitent des actions de fond, souvent transverses : charge de travail, organisation, management, perte de sens.
Cette hiérarchisation conditionne directement :
- la pertinence des actions
- la crédibilité du DUERP en cas de contrôle
- la capacité à démontrer la prévention engagée
Étape 4 : Formaliser un plan d’actions dans le DUERP
Le plan d’actions de votre DUERP doit couvrir trois niveaux de prévention :
- Prévention primaire : agir sur les causes
(organisation du travail, charge, moyens, rôles) - Prévention secondaire : renforcer les ressources
(formation managériale, communication, dispositifs d’écoute) - Prévention tertiaire : accompagner les situations existantes
(aménagement de poste, suivi médical, accompagnement individuel)
Chaque action est associée à :
- un responsable
- un délai
- un indicateur de suivi
Ce niveau de formalisation constitue une preuve concrète de la démarche de prévention.
Pour centraliser les données, suivre les indicateurs et piloter les actions, le module santé au travail de Nibelis permet de structurer l’ensemble du dispositif.
Étape 5 : Suivre les indicateurs et ajuster dans le temps
La prévention des RPS s’inscrit dans la durée.
Le suivi repose sur plusieurs signaux :
- évolution de l’absentéisme et du turnover
- résultats d’enquêtes répétées
- signalements remontés via le CSE ou les managers
- perception de l’expérience collaborateur
L’objectif consiste à réajuster régulièrement les actions et démontrer que le DUERP reste un outil “vivant”.
Conséquences et coûts : ce que les RPS font peser sur l’entreprise
Les risques psychosociaux ne relèvent pas uniquement du climat social. Ils engagent directement la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de prévention et exposent l’entreprise à des conséquences opérationnelles et contentieuses concrètes.
Désorganisation de l’activité et perte de maîtrise opérationnelle
Les RPS produisent des effets progressifs qui finissent par impacter l’organisation elle-même :
- déséquilibre de la charge entre les équipes
- multiplication des erreurs et des retards
- tensions managériales et perte de coordination
Ces dysfonctionnements ne sont pas neutres. Ils traduisent une dégradation des conditions de travail, que l’employeur est tenu de prévenir au titre de l’article L.4121-1 du Code du travail.
Risque juridique : une responsabilité fondée sur la prévention et la preuve
Le cadre est clair : l’employeur doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale des salariés (art. L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail).
Depuis la jurisprudence de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 25 nov. 2015), cette obligation est appréciée au regard des mesures effectivement mises en place :
- évaluation des risques (DUERP),
- actions de prévention adaptées,
- information et formation,
- organisation du travail cohérente.
En pratique, le contentieux RPS se joue rarement sur l’existence du risque, mais sur la capacité à démontrer :
- que le risque a été identifié,
- qu’il a été analysé,
- et qu’il a donné lieu à des actions suivies.
En cas de défaillance, les conséquences peuvent être lourdes :
- reconnaissance de la faute inexcusable (art. L.452-1 CSS) si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger,
- condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité,
- nullité ou requalification de certaines ruptures (harcèlement, atteinte à la santé).
Un DUERP incomplet ou non actualisé fragilise directement la position de l’employeur.
Ce que les juges attendent concrètement
Dans les dossiers RPS, les juridictions vérifient systématiquement :
- la présence d’un DUERP intégrant les RPS (art. R.4121-1 et s. du Code du travail),
- sa mise à jour régulière (au moins annuelle en pratique),
- l’existence d’un plan d’actions formalisé,
- la traçabilité des mesures mises en œuvre,
- l’association du CSE (art. L.2312-8).
Autrement dit, la prévention doit être documentée, suivie et démontrable.
