Licenciement « abusif » : réintégration ou indemnisation ?

1.Que prévoit la loi ?

D’après le Code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ». En d’autres termes, est considéré comme licenciement abusif la rupture du contrat de travail non fondée sur des raisons valables ou des faits vérifiables. Par voie de conséquence, le salarié peut contester cette décision en vue d’obtenir sa réintégration dans l’entreprise ou de percevoir une indemnité adéquate, le cas échéant.

2.Comment contester un licenciement abusif ?

S’il souhaite contester la sanction, le salarié devra rassembler les preuves de l’abus dans la rupture de son contrat de travail. Echanges d’emails, courriers, sms échangés avec l’employeur : toutes les preuves permettant d’objecter la sanction sont acceptées.
Il peut s’avérer utile pour le salarié de s’entourer d’un avocat spécialisé en Droit du travail, au vu de la complexité des procédures. En cas de ressources financières limitées, il peut bénéficier de l’aide juridictionnelle et l’Etat prend en charge tout ou partie des frais.
Si le salarié et son employeur ne parviennent pas à trouver un terrain d’entente (transaction, résolution du litige à l’amiable…), le salarié devra saisir le Conseil des Prud’hommes.

3.Faut-il prévenir l’employeur de ses intentions ?

Le salarié peut contester son licenciement s’il juge que le motif est injustifié. Qu’il souhaite ou non réintégrer l’entreprise, le salarié peut envoyer un courrier recommandé à son employeur afin de lui expliquer les raisons de sa contestation.

4.Quel dédommagement pour le salarié ?

Dans le cas où le licenciement est considéré comme abusif, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Le salarié, tout comme l’employeur, peut refuser la réintégration dans l’entreprise, auquel cas, le juge attribue à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur.
Depuis le 17 juillet 2019, la Cour de cassation a plafonné ces indemnités, les faisant varier selon l’ancienneté et le nombre de salariés dans l’entreprise (plus ou moins de 11). Ainsi, si le salarié a :

• 2 ans d’ancienneté minimum dans une entreprise d’au moins 11 salariés : l’indemnité ne peut pas être inférieure à 3 mois de salaire brut mais ne peut excéder 3,5 mois de salaire brut,
• moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés : l’indemnité ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire brut mais ne peut excéder 2 mois.

L’administration a mis en ligne sur son site internet un simulateur qu’elle a développé afin que le salarié puisse connaître le montant maximal de son indemnité.

5.Quels sont les délais pour (ré)agir ?

Avant tout licenciement, l’employeur est tenu de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable. Le salarié n’est pas contraint d’honorer ce rendez-vous. Dans le cas où l’employeur décide de licencier le salarié, ce dernier peut contester les motifs de licenciement dans un délai de 12 mois. Passé ce délai, il ne peut plus saisir la justice pour cause de prescription. Lorsque les délais ont été respectés, le salarié peut faire appel du jugement dans le mois qui suit la décision, dans le cas où la décision rendue ne lui convient pas.