La démission silencieuse

The "quiet quitting" ou "démission silencieuse" : encore un buzzword ?

Après le concept de “grande démission“, c’est au tour d’une nouvelle expression de régner sur les réseaux sociaux : the “quiet quitting”,  la “démission silencieuse” en français. Concrètement, ce terme illustre le désengagement professionnel d’un nombre croissant de salariés, qui ne s’investissent pas, pour différentes raisons. Plutôt que de démissionner, ils restent en poste, mais se contentent de faire le minimum : respect des horaires de travail, accomplissement de leurs tâches… mais refusent de s’engager dans de nouveaux projets, de faire des heures supplémentaires, de faire preuve d’initiative.

Selon le rapport State of the Global Workplace de Gallup pour 2022, l’engagement des travailleurs européens n’est que de 14 % ! Inquiétant non ?

Un tel comportement en milieu professionnel est synonyme de baisse de productivité et peut également contaminer les salariés qui étaient quant à eux plus engagés.

Si cette tendance concerne plus souvent les jeunes générations, elle touche également d’autres salariés, qui ont pu connaître des situations difficiles professionnellement et pour qui la démission silencieuse serait une forme de protection.

Le travail en soi moins valorisé

La crise du Covid que le monde entier a traversé ces dernières années a renforcé plus que jamais le besoin de sens des salariés et l’importance qu’ils accordent à l’équilibre vie professionnelle – vie privée, facilitée aujourd’hui par la généralisation du télétravail.  Le manque de reconnaissance de la part de leurs employeurs, une surcharge de travail, l’absence de sens et de perspectives amènent un nombre important de salariés à se désengager progressivement… Le travail est réduit à un simple gagne-pain dans lequel il est inutile de se surinvestir puisque de toute manière le salarié n’en sera pas plus valorisé/rémunéré et, qu’en cas de difficulté, l’entreprise peut avoir recours à du chômage partiel (Covid…) ou à des licenciements… Toujours d’après l’étude Gallup 2022, on constate que le stress chez les professionnels a « atteint un niveau record »,  plus élevé même qu’en 2020, dans tous les pays… Signal inquiétant d’un point de vue social et que l’on peut aisément relier à la démission passive. 

Les “démissionnaires passifs” aspirent donc un mode de vie plus équilibré dans lequel le travail n’est qu’un des composants nécessaires à leur bien-être. Quelques chiffres pour illustrer ce propos : 

  • 53 % des jeunes de 18 à 24 ans envisageraient de quitter leur job si leur employeur leur imposait un retour 100 % en présentiel (étude People at Work 2022)
  • 66% des salariés citent l’équilibre vie pro – vie privée comme le principal moteur de fidélisation à leur entreprise,
  • 46% souhaitent travailler dans une organisation qui garantit leur “bien-être mental et physique” (étude Gallup Organization)
  • 61% des salariés déclarent qu’ils considèrent plus important le bonheur et le bien-être au travail que le salaire selon une étude Wildgoose.

La QVT, solution au désengagement ?

Selon l’ANACT (l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), il existe 6 facteurs clés de la QVT :

  1. Les relations sociales et professionnelles : reconnaissance envers les salariés, type de management, interactions dans l’entreprise, égalité des salariés, relations avec les collègues, rôle des managers, …
  2. Le contenu du travail : type de poste, missions, variété des tâches, autonomie, niveau de responsabilité, travail d’équipe ou individuel, type de gestion, outils à disposition, etc
  3. L’environnement de travail physique / la santé au travail : temps de travail, horaires, équipements, locaux, risques professionnels et prévention, politique de télétravail, services proposés aux salariés, environnement du salarié (bruit, espace, température ou encore lieu), etc
  4. Le partage et la création de valeur : performance, productivité et participation à l’activité de l’entreprise.
  5. Le développement professionnel : intégration, formation, évolution de carrière, montée en compétences, parcours du salarié dans l’entreprise.
  6. L‘équilibre professionnel et l’égalité des chances : équilibre vie privée/ vie professionnelle, diversité, non discrimination, horaires de travail, égalité professionnelle, égalité homme/ femme, etc

Ceci étant posé, quels sont les bénéfices à mener une politique volontariste de QVT ? 

Si ces actions peuvent permettre de lutter contre le désengagement des salariés, les bénéfices sont multiples : 

  • Les entreprises dont les employés sont engagés enregistrent des bénéfices supérieurs de 23 % à ceux des entreprises dont les employés sont désengagés. 
  • La rétention des talents et l’engagement des salariés : la QVT permet aux salariés de se sentir bien au bureau, et de se projeter durablement grâce à la bonne expérience collaborateur.  
  • La marque employeur : une bonne qualité de vie et le bien-être vécu par les salariés sont une excellente vitrine pour l’entreprise… autant d’arguments à mettre en avant pour recruter dans cette guerre de talents que se livrent certaines sociétés. 
  • La santé des employés : on enregistre moins de maladies physiques et émotionnelles et donc moins de  stress et d’absentéisme dans les entreprises pratiquant la QVT.

Pour tous ceux qui pensaient encore que la QVT n’était qu’un gadget, n’attendez plus pour vous emparer du sujet ! Et si vous voulez en savoir plus sur la fidélisation des talents, n’hésitez pas à consulter notre article sur le sujet.

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