L’entretien annuel d’évaluation : ce qu’en pensent les salariés & conseils pour le réussir
Pour évaluer la qualité du travail fourni par un collaborateur, l’employeur dispose de divers moyens. De très nombreuses entreprises ont fait le choix de mettre en place l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les forces et les axes d’amélioration de leurs salariés. Cette pratique, que l’on rencontre autant dans les PME que dans les grands Groupes, mobilise les managers et les professionnels des ressources humaines.
Pour apprécier les aptitudes professionnelles du salarié évalué, il est possible de s’aider d’une grille, de mener un entretien plus informel, de comparer objectifs à atteindre et résultats obtenus… Autant de leviers qui peuvent être formalisés facilement grâce à un logiciel dédié. A noter, si l’employeur choisit de mettre en place ce dispositif, tous les collaborateurs doivent en bénéficier.
Que pensent les salariés de l’entretien annuel d’évaluation ? Anticipent-ils cet échange en préparant des bilans ou requêtes ? Une étude menée par le Groupe BVA* en 2019 offre des éléments de réponse. En fin d’infographie, découvrez les conseils pour un entretien annuel d’évaluation réussi d’un point de vue RH !
LES 5 CONSEILS Nibelis
1 – Programmer le rendez-vous en amont
Le salarié doit disposer d’au moins 15 jours pour se préparer efficacement, faire le point sur ce qu’il souhaite partager et être certain de pouvoir se libérer sur le créneau défini. Attention, la loi impose à l’employeur d’informer son salarié de la méthode et des techniques d’évaluation professionnelles en vigueur au sein de l’entreprise (Article L1222-3 du Code du travail).
2- Aider chacun et chacune à bien se préparer
Pour accompagner efficacement vos salariés, il est possible de leur demander de remplir un document avant la tenue de l’entretien. Le collaborateur aura ainsi la possibilité de coucher par écrit ses réussites et ses éventuels échecs, dans une logique de progression continue. Il pourra par exemple inscrire ses principaux succès ou sources de satisfaction de l’année passée ! Il est envisageable d’évaluer des critères comportementaux, sous réserve qu’ils soient directement liés aux aptitudes professionnels (exemple : leadership pour un manager d’équipe). Les RH doivent accompagner les managers dans cette étape : il convient de souligner que les informations relevant de la vie privée du salarié ne doivent pas être abordées !
3- Parler librement et rester à l’écoute
Le salarié doit se sentir en confiance, libre d’aborder tous les sujets relatifs à sa vie professionnelle. L’entretien annuel doit rester focalisé sur les 12 derniers mois écoulés, autant que possible. Il s’agit à la fois de dresser un bilan objectif et d’évaluer la performance globale du salarié. Les employeurs communiquent en général un compte-rendu de cet échange à leurs salariés, mais ce n’est pas une obligation légale. De même, le salarié n’est pas tenu de signer ce document lorsqu’il lui est transmis.
Un échange constructif, transparent et bienveillant devrait lever les freins des salariés les plus sceptiques ! Pour les rassurer, il est aussi possible de mettre en avant les restrictions imposées par le RGPD, s’appliquant à tout traitement des données personnelles. Ces dernières doivent être protégées et conservées dans un cadre sécurisé et connu des salariés.
4- Analyser les résultats
La campagne d’entretiens finalisée, un travail collaboratif mobilisant ressources humaines et managers doit être mis en place. Objectif : booster la productivité et l’efficacité de l’entreprise ! C’est le moment d’étudier les potentielles mobilités des salariés, les évolutions qui seraient bénéfiques et stratégiques, individuellement et collectivement. En ce sens, l’entretien annuel d’évaluation participe à renforcer l’engagement des salariés : écoutée et valorisée, une ressource n’en sera que plus motivée !
5- Pour aller plus loin
Grâce aux entretiens annuels d’évaluation, l’entreprise dispose d’une matière de premier ordre pour dresser une cartographie des compétences précise de son organisation. A l’heure où la pénurie des talents et le turnover constituent de réelles menaces, disposer de ce type d’informations se révèle être un atout formidable pour anticiper l’avenir. Ainsi, les RH peuvent construire une politique de formation toujours plus pertinente, évolutive et parfaitement adaptée au contexte de l’entreprise.
* Source : Etude BVA « Les salariés et l’entretien annuel d’évaluation », mars 2019
** Sauf disposition particulière énoncée par une Convention Collective.
Facultatif**, l’entretien annuel d’évaluation a la cote en France et une large majorité d’employeurs ont mis en place ce système au sein de leur organisation. Les salariés déclarent apprécier ce moment mais reconnaissent accorder peu de temps à sa préparation. Comment, au travers d’une politique RH bien pensée, tirer le meilleur de ces échanges ?
