2023 est l’année européenne des compétences ! Le but ? Favoriser l’apprentissage tout au long de la vie pour mieux contribuer aux transitions écologiques et numériques, et donc soutenir l’innovation et la compétitivité des entreprises mais aussi l’employabilité des salariés.
Dans cette perspective, intéressons-nous à la notion de GEPP.
💡L’essentiel sur la GEPP (TL;DR)
Évolution de la GPEC : Remplaçant la GPEC, elle met l’accent sur la continuité des parcours professionnels et la préservation de l’employabilité durable.
Obligation légale : Concerne les entreprises de plus de 300 salariés, imposant une négociation triennale sur les emplois, les compétences et la mixité des métiers.
Outils d’anticipation : Repose sur les cartographies de compétences, les fiches de poste, les entretiens professionnels et les référentiels métiers.
Pilotage par le SIRH : La suite RH de Nibelis intègre les données d’évaluations et de formations pour anticiper les mutations et aligner les talents sur les priorités stratégiques.
Il était une fois la GPEC
Il n’y a pas si longtemps – et certains continuent à utiliser l’acronyme – nous parlions de GPEC : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) était un des leviers RH pour planifier les besoins de recrutement et de formation des entreprises. En 2017, les ordonnances Macron de 2017 sont venues remplacer la GPEC par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Cette nouvelle démarche de gestion des compétences a pour but premier de mieux répondre aux attentes du marché du travail (articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail).
Les principales différences entre GPEC et GEPP
La notion de parcours professionnel a pris le pas sur celle de formation professionnelle. Il s’agit d’une approche plus globale de la vie professionnelle du salarié avec en perspective une formation professionnelle continue et donc d’une employabilité durable.
La GEPP se veut également plus en phase avec les évolutions économiques et sociétales comme la transition énergétique et les nouvelles technologies. Elle met en lumière les métiers d’avenir et permet en théorie de mieux concilier les souhaits d’évolution des salariés et les besoins des entreprises. Une fois les besoins futurs de l’entreprise identifiés, la GEPP se traduit concrètement sur le terrain par l’élaboration d’un plan de développement des compétences ciblé pour former et faire évoluer les collaborateurs.
Le cadre juridique de la GEPP
Sont concernées par la GEPP :
- Les entreprises de plus de 300 salariés
- Les entreprises possédant un établissement communautaire de plus de 150 salariés en France
Tous les 3 ans, l’employeur et les partenaires sociaux doivent engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels mais aussi sur la mixité des métiers.
Quels outils pour mettre en place la GEPP ?
Comme pour la GPEC, la GEPP s’appuie sur de nombreux outils et référentiels tels que le référentiel des métiers et compétences, les fiches de poste, les entretiens professionnels ou d’évolution, les cartographies de compétences…
Il existe également des logiciels ou plateformes digitales permettant de fluidifier la mise en place de la GEPP notamment en automatisant l’organisation des campagnes d’entretien et l’identification des compétences ou bien en faisant matcher les gaps de compétences et les besoins en formation.
