A compter de 2026, de nouvelles règles redéfinissent l’entretien professionnel qui devient désormais l’entretien de parcours professionnel.
Nouvelles périodicités, entretiens spécifiques pour les seniors, obligations renforcées : les règles changent, et les employeurs doivent s’adapter.
Derrière cette évolution légale, un objectif clair et ambitieux : mieux suivre le développement des compétences et sécuriser les parcours professionnels.
L’essentiel sur la réforme 2026 de l’entretien professionnel (TL;DR)
L’essentiel sur la réforme 2026 de l’entretien professionnel (TL;DR)Nouvelle dénomination : À compter d’octobre 2026, l’entretien professionnel est renommé « entretien de parcours professionnel » (Loi de 2025).
Périodicité allongée : Le rythme passe de 2 à 4 ans pour les rendez-vous intermédiaires, assorti d’un bilan complet obligatoire tous les 8 ans.
Focus salariés seniors : Deux entretiens spécifiques deviennent obligatoires : le mi-carrière à 45 ans et la fin de carrière entre 58 et 60 ans.
Sanctions financières : L’employeur doit prouver la tenue des bilans sous peine d’un abondement correctif du CPF pouvant atteindre 3 000 €.
Un nouveau cadre légal pour l’entretien professionnel
L’entretien professionnel reste un droit pour le salarié et une obligation pour l’employeur. La loi adoptée en 2025 a actualisé son cadre dans l’article L6315-1 du Code du travail, avec une entrée en vigueur fixée au 1ᵉʳ octobre 2026, après publication du décret d’application.
Un dispositif centré sur le développement des compétences
L’entretien professionnel, devenu entretien de parcours professionnel, conserve sa finalité initiale : permettre à chaque salarié d’aborder son évolution, ses besoins de formation et ses perspectives dans l’entreprise.
Le texte de 2026 élargit le contenu de cet échange :
- à la mobilité interne,
- aux transitions de carrière
- et à la reconnaissance des compétences acquises.
Le nouvel entretien aborde également :
- la santé au travail,
- la prévention de l’usure professionnelle,
- l’activation du CPF
- et le recours au Conseil en évolution professionnelle (CEP).
Une périodicité ajustée et de nouveaux rendez-vous
Les règles évoluent avec désormais : Un entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Deux entretiens spécifiques sont aussi instaurés pour les salariés seniors :
- l’entretien de mi-carrière, autour de 45 ans, souvent articulé avec la visite médicale de mi-carrière ;
- l’entretien de fin de carrière, vers 58-60 ans, pour anticiper la transition vers la retraite.
Ces temps d’échange visent à valoriser l’expérience et à maintenir l’employabilité des salariés seniors.
Une obligation de traçabilité renforcée
Les employeurs devront prouver la tenue et le contenu de chaque entretien. Comptes rendus, bilans à huit ans et historique des formations devront être conservés dans un format opposable. Les entreprises sont donc invitées à vérifier à la fois la conformité de leurs accords collectifs et celles de leurs outils internes avant l’entrée en vigueur du texte.
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Mettre en œuvre l’entretien de parcours professionnel dans l’entreprise
La réforme 2026 transforme la manière d’organiser les entretiens, autant que leur contenu.
Pour les entreprises, l’enjeu est clair : garantir la conformité tout en renforçant la qualité du dialogue entre RH, managers et salariés.
Intégrer le dispositif dans la gestion RH
Les équipes RH peuvent centraliser les diverses échéances dans un tableau de suivi ou un outil SIRH afin de planifier, relancer et conserver l’historique. Par ailleurs, l’entretien n’est plus automatique après un congé ou une absence longue, sauf si aucun entretien n’a eu lieu dans les douze derniers mois.
Structurer les échanges
La convocation précise toujours l’objet de l’entretien : parler d’évolution, pas d’évaluation.
Chaque échange se déroule sur le temps de travail et donne lieu à un compte rendu signé par les deux parties.
Ce document, conservé dans le dossier du salarié, sert de preuve en cas de contrôle. On y retrouve les compétences acquises, les besoins de formation et les perspectives de mobilité ou d’évolution.
Une préparation sérieuse, côté manager comme côté salarié, rend l’échange plus concret et plus utile.
Tracer les entretiens
Les bilans à huit ans et les suivis de formation complètent cette traçabilité. La digitalisation de l’entretien rend celui-ci plus vivant et plus utile. En facilitant le suivi continu et le feedback, elle transforme un exercice administratif en véritable levier d’engagement pour les collaborateurs.
Les entreprises et branches professionnelles ont jusqu’au 1ᵉʳ octobre 2026 pour aligner leurs accords collectifs et leurs procédures internes sur les nouvelles dispositions.
