La grande démission : phénomène de mode ou réalité durable ?
La grande démission : à l’origine
Depuis 2021, un nouveau buzzword a fait son apparition : « la grande démission » qui nous vient de l’expression anglaise « Big Quit ». Tout droit venu des Etats-Unis, ce phénomène social est résumé dans son nom. Le pays a enregistré l’an passé un record avec 38 millions de démissions… et près de la moitié des démissionnaires n’avaient pas trouvé d’autre emploi ! Si le marché de l’emploi américain est structurellement plus propice à la mobilité professionnelle, qu’en est-il de cette tendance dans l’hexagone ?
Peut-on parler de grande démission en France ?
Fin 2021 ou début 2022, 520.000 personnes ont démissionné, dont 470.000 étaient en CDI. Il s’agit du plus haut niveau depuis 2008*. Mais faut-il réellement s’en inquiéter ? La grande démission serait avant tout liée à un rattrapage suite aux années Covid qui se sont traduites par une baisse significative des départs volontaires.
Comme dans de nombreux pays, la France connaît son taux de chômage le plus faible et, à l’inverse, les projections de recrutement pour les mois à venir sont au beau fixe.
Les candidats français se voient proposer davantage d’opportunités ce qui favorise naturellement les démissions et fait exploser les ruptures de période d’essai à l’initiative du salarié. De plus en plus de salariés demandent à prolonger leur période d’essai, ce qui aurait semblé impensable il y a quelques années !
Quoiqu’il en soit, nous voyons bien que ce phénomène est à relativiser en France car rapporté au nombre de salariés, le taux de démissions reste en deçà des périodes antérieures. Les salariés cherchent surtout à profiter du dynamisme du marché de l’emploi.
*Source : les Echos, 18 août 2022
Comment recruter et fidéliser dans un marché de l’emploi ultra compétitif ?
En plus des métiers historiquement touchés par la pénurie de candidats (restauration, hôtellerie…), d’autres postes sont désormais touchés par la pénurie de talents, comme le secteur médico-social, la technologie et la data.
De plus, les salariés ont aujourd’hui de nouvelles aspirations, difficiles à exaucer de la part des employeurs : recherche de sens, flexibilité du travail, développement personnel…
Les entreprises doivent mettre les bouchées doubles et quelque fois repenser tout leur système pour attirer et fidéliser leurs équipes.
Voici donc quelques axes importants à valoriser pour les entreprises ayant du mal à recruter ou fidéliser leurs talents :
- Travailler sa marque employeur afin de répondre à la quête de sens rechercher par les nouvelles générations.
- Offrir une flexibilité dans l’organisation du travail aux collaborateurs qui souhaitent continuer à profiter des « avantages acquis » pendant le Covid et mettre en place les outils nécessaires pour continuer à collaborer malgré la distance.
- Repenser les schémas traditionnels et le modèle managérial : le recruteur doit comprendre la manière de fonctionner du futur employé et avoir un échange authentique avec ce dernier, les managers doivent apprendre à manager différents profils de salariés avec de nouvelles attentes, favoriser la coopération et aider au développement des équipes…
Pour conclure, aujourd’hui, il est vital pour les entreprises de favoriser l’expérience collaborateur. Que la grande démission soit un phénomène durable ou non, chaque société doit s’assurer que toutes les étapes du recrutement, de l’intégration et du développement des salariés soient réfléchies au regard des aspects détaillés ci-dessus. La technologie doit également faciliter les différents processus afin de réduire au maximum les départements RH des tâches administratives chronophages pour qu’ils puissent créer des parcours sur mesure pour les salariés.
