Jeunes diplômés : les 3 conditions pour une intégration réussie
Embaucher un jeune dès sa sortie d’école ? Beaucoup d’entreprises estiment qu’il y a trop de risques associés à cette démarche. Ici, nous avons choisi de présenter les atouts liés au recrutement des juniors qui seront les talents de demain. En bonus, nous vous détaillons les clés pour attirer et fidéliser ces salariés qui ont beaucoup à apprendre… Mais tellement plus à donner !
Fraîcheur de vivre & envie de s’investir
Innocence est un grand mot, nous préférons parler de fraîcheur. Un jeune diplômé n’a pas encore été formaté par une organisation : en ce sens, son employeur n’aura pas à craindre de le faire sortir de sa zone de confort. A défaut de repères bien ancrés, les nouveaux actifs peuvent afficher un état d’esprit résolument positif, et s’acclimater à la culture d’entreprise beaucoup plus rapidement que des recrues plus expérimentées. Oublié le système de comparaison malsain, fondé sur le « c’était mieux dans ma précédente entreprise » ! Exit les habitudes pénalisantes qui n’évolueront que très difficilement : repas pris à horaire fixe ; ultra formalisation ou à défaut désintérêt pour les codes de l’organisation…
Néanmoins, il appartiendra au recruteur de cerner la motivation du candidat : élément clé d’une intégration réussie et de la naissance d’une belle histoire avec l’entreprise ! Le recruté devra justifier d’un fort attrait pour le poste, voire pour le secteur d’activité associé, en fonction de la position qu’il occupera. Au-delà des discours convenus, la mesure du véritable intérêt se mesure à 360° : arguments énoncés en entretien, attitude non verbale, actions menées post-rencontre (mail qui réaffirme l’intérêt pour les missions, etc.). De la lettre de motivation à la négociation de salaire, chaque étape révèle à sa façon cette indispensable motivation.
Sang neuf et choc des cultures
Le débutant sera probablement d’une autre génération que celle de ses collègues. Et c’est tant mieux ! Fort d’un regard neuf sur les choses, il sera en mesure d’impulser des changements bénéfiques à toute l’organisation. Parmi ses forces, le jeune sorti d’études pourra ainsi, par exemple : partager les insights consommateurs de sa tranche d’âge, promouvoir une nouvelle technologie découverte dans le cadre de son parcours scolaire, être force de proposition concernant l’organisation du travail… S’adapter à l’air du temps : un impératif qui saura servir les intérêts de l’entreprise, tout en développant la confiance en soi du salarié mobilisé. Chaque partie en sortira reconnue et valorisée, un bilan vertueux !
A quoi ressemble la pyramide des âges au sein de votre société ? Suivant la structure en place, le risque lié à des départs en retraite massifs doit alerter l’employeur. Au moment où les salariés les plus anciens quitteront l’entreprise, quid de la continuité de leur activité ? Pour assurer la transmission des savoirs et compétences entre générations, il convient d’anticiper. Prévoir une passation sur plusieurs mois est une solution profitable pour l’employeur comme pour le junior. Le premier s’assurera de la montée en compétences de son nouveau talent, le second bénéficiera d’une formation riche et qualitative. D’aucuns évoquent des fossés culturels nuisant aux échanges, voilà une vision trop réductrice des diplômés : deux piliers sont à valider en amont en vue d’une intégration pleinement réussie – l’envie d’en découdre et la clairvoyance sur leur nécessaire apprentissage.
Etre ou paraître, telle est la question
Intérim, CDD ou CDI : le jeune diplômé qui intègre une nouvelle entreprise a tout à gagner en commençant à se tisser un réseau professionnel. De son côté, l’employeur se doit de soigner ses nouvelles recrues en vue de les fidéliser ou d’assurer le rayonnement d’une marque employeur positive. Si le terme d’onboarding, qui évoque la phase d’intégration, est sur toutes les lèvres, ce n’est pas sans raison. Dès les premières semaines, un jeune diplômé doit se sentir motivé par son poste et ses missions, et apprécier les échanges avec ses collègues et/ou le travail en équipe, le cas échéant.
En élargissant cette thématique sur le bien-être au travail, il semble évident qu’une expérience professionnelle positive aura l’effet d’une caisse de résonance sur de potentiels futurs candidats. Soigner ses salariés aujourd’hui, c’est aussi penser aux talents de demain ! Il ne s’agit pas simplement de se faire passer pour un employeur soucieux du bien-être de chacun (on a un babyfoot et on fait des séminaires au soleil tous les ans !), mais d’agir concrètement afin que les collaborateurs s’épanouissent au travail. Evidemment, un jeune diplômé aura des prétentions salariales moins ambitieuses que s’il affichait 5 ans d’expérience, mais ce n’est pas une raison pour dévaloriser ses compétences. Un package attractif pour un salarié à très fort potentiel est loin d’être une aberration !
Conclusion
Savoir s’entourer des bonnes personnes et tisser des liens intergénérationnels constitue l’un des piliers d’une politique RH bien menée ! Si jeunesse et expérience s’opposent parfois, il faut apprendre à identifier le savoir-faire et le savoir-être d’un salarié, son potentiel et ce quel que soit son parcours. Si la case motivation et compétences est cochée, il reste essentiel de soigner le parcours d’intégration pour que le nouveau talent fasse les étincelles escomptées ! Aux grands mots les grandes actions : la phase de recrutement doit être suivie d’un onboarding réfléchi et performant ainsi que d’un accompagnement à moyen/long terme de proximité. Vos jeunes talents d’aujourd’hui seront très clairement vos managers de demain !
