Harcèlement sexuel au travail : mieux prévenir et agir efficacement
Depuis l’affaire Weinstein et les mouvements #MeToo, la France a réellement pris conscience de l’ampleur du harcèlement sexuel. Malgré le vote de la loi du 6 août 2012 punissant ces actes graves, de nombreux Français peinent encore à distinguer la séduction du harcèlement. En entreprise, la fonction RH joue un rôle prépondérant quant à sa prévention. Le manque de ressources compétentes et la sensibilité de ce qui constituait hier encore un tabou en font un sujet très sensible et complexe à appréhender. Il est pour autant indispensable de les traiter. Comment prévenir et identifier les risques ? Quels dispositifs mettre en place une fois le problème rencontré ? Quelles sanctions appliquer ?
Le harcèlement sexuel, kézako ?
Un dispositif judiciaire renforcé
D’après le code pénal, le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Depuis 2012, répété ou non, l’acte de harcèlement sexuel est sévèrement puni : les sanctions peuvent atteindre 2 ans de prison et 30 000 € d’amende. Des peines complémentaires peuvent être prononcées par les juridictions.
Agression vs harcèlement sexuel… bonnet blanc et blanc bonnet ?
Plus sévèrement punie, dès lors que les parties intimes du corps -comme la bouche, la poitrine, le sexe, les cuisses ou les fesses- sont touchées sans consentement, si l’agression sexuelle est avérée, l’auteur des faits encourt jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende. Le harcèlement concerne les victimes de blagues déplacées ou d’avances non réciproques.
En France, où en est-on ?
Force est de constater que les cas de harcèlement sexuel manquent cruellement de traitement ou / prise en charge. En effet, les chiffres sont alarmants : seulement 5 % des cas ont été portés devant la Justice, 82 %*¹ des employeurs n’ont aucun plan de prévention ou d’action contre le harcèlement sexuel alors que 1 femme sur 3*¹ déclare avoir été confrontée à une situation de harcèlement dans sa vie professionnelle. Depuis le vote de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (loi « Avenir Professionnel »), les femmes sont encouragées à dénoncer les violences à leur encontre… Dans les faits, elles s’abstiennent souvent, effrayées par de possibles représailles.
5 clés pour prévenir et apporter la preuve du harcèlement
Ce que prévoit la loi
Il incombe à l’employeur de communiquer son règlement intérieur de quelque manière que ce soit. Les textes afférents au harcèlement sexuel doivent de la même façon être obligatoirement affichés dans les lieux de travail et les locaux de recrutement. Depuis le vote de la loi « Avenir Professionnel », la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle femmes-hommes doit inclure l’enjeu de la lutte contre le harcèlement sexuel.
Les actions à mener en entreprise
- Former les managers et sensibiliser les équipes
Managers et Responsables RH doivent obligatoirement suivre une formation afin de comprendre les enjeux du harcèlement sexuel et de disposer de toutes les clés pour déceler les comportements suspects et activer le cas échéant le dispositif adéquat. Chargés de protéger la victime et d’accorder le bénéfice du doute au présumé coupable, les Services RH endossent la mission de sensibiliser les employés à l’absence de tolérance accordée aux comportements douteux. - Qualifier les faits et rassembler les preuves
Lorsqu’un cas de harcèlement sexuel est avéré, la fonction RH est mobilisée pour construire un dossier contenant les récits de la victime et des potentiels témoins détaillant les faits de manière chronologique, le plus précisément possible. - Mener une enquête interne ?
Il semble délicat de mener une enquête interne : entre climat de suspicion et angoisse de côtoyer le coupable, l’ambiance de travail peut être affectée. Pour écourter cette période de malaise, tous les moyens sont bons pour recueillir des faits précis et exacts, notamment l’écoute active. Lorsqu’une information est révélée, il est primordial de procéder à la reformulation des propos en vue de s’assurer de l’exactitude des éléments récoltés. - Favoriser la libération de la parole
Compte tenu des impacts psychologiques subis par les victimes, l’employeur peut mettre en place une cellule d’écoute, anonyme et gratuite. Toutes les entreprises ne disposant pas des moyens nécessaires pour la mettre en place, ces dernières peuvent recommander des associations spécialisées, le cas échéant. L’association loi 1901 au service des professionnels des ressources humaines d’entreprises, l’ANDRH, propose un service d’écoute et d’assistance psychologique par téléphone, anonyme et confidentiel. - Solliciter les représentants du personnel
Le comité social et économique (CSE) est l’interlocuteur privilégié des victimes et représente une aide capitale pour porter un cas de harcèlement sexuel à la connaissance de la Direction. Cette instance est également en charge de la mise en place des processus internes, de l’exposé des recours possibles, de la présentation des interlocuteurs dédiés….
DRH : chef de file du traitement des enjeux sociaux La fonction RH est la première visée pour la gestion des cas de harcèlement sexuel au travail. Présents aussi bien pour le collaborateur accusé que pour la victime, les professionnels RH doivent se tenir informés en continu des textes de loi et des dispositifs à appliquer. Menée seul, la lutte contre ce phénomène n’apporterait que peu de résultats. C’est pourquoi prévenir le harcèlement sexuel en entreprise implique de communiquer clairement et au plus tôt sur la tolérance zéro à appliquer envers les comportements inappropriés.
Sources :
*1 – Enquête IFOP pour le Défenseur des droits sur le harcèlement sexuel au travail
*2 – Sondage IFOP pour VieHealthy « Les Françaises et le harcèlement sexuel au travail » réalisé auprès de 2 008 femmes âgées de 15 ans et plus (février 2018)
