Fidélisation des talents ou comment retenir vos bons collaborateurs ?
Selon une étude réalisée par Microsoft, la moitié des collaborateurs dans le monde envisageait de changer de poste en 2021. Ce qui fait réfléchir, quand on connait les couts liés au recrutement d’un nouveau talent ! On sait aussi qu’un collaborateur valorisé et bien choisi est un avantage pour la société, qui gagnera en productivité et maintiendra son avantage concurrentiel. Alors, autant prendre les devants et faire en sorte qu’il reste en poste dès le début de son embauche.
Fidéliser ses talents commence par une bonne intégration
L’intégration du nouveau collaborateur va dicter son ressenti et son choix de rester ou de partir de la société. En effet, il n’est malheureusement pas rare d’entendre certains salariés raconter leur expérience passée d’intégration avec un gout amer. Le premier jour dans la société : un matériel pas prêt, des fournitures inexistantes, un manager absent, des accès non créés, aucun document de passation…de quoi laisser penser qu’il n’est pas attendu et surtout une envie de partir en courant. Une société agissant de telle manière se met malgré elle en danger. Ainsi, on s’appliquera à commencer l’onboarding du collaborateur dès le jour de l’acceptation du poste jusqu’à 3 mois après son intégration dans les effectifs de l’entreprise. L’envoi d’une lettre d’embauche, la communication des éléments essentiels à l’arrivée du collaborateur, un kit de bienvenue, la présentation de son environnement de travail, l’organisation d’un déjeuner avec les membres de son équipe, ce sont des éléments essentiels qui l’aideront à se projeter, mieux connaître les valeurs et les membres de la société.
La qualité de vie au travail favorisera la rétention des talents
Si l’onboarding du nouveau salarié est important, la qualité de vie au travail (QVT) reste aussi un de ses enjeux prioritaires. Pour certain (73% selon une étude menée par Toluna), elle serait même plus importante que le salaire ! En effet, depuis la crise du covid, et le passage forcé au télétravail, beaucoup de collaborateurs, qui au début pouvaient s’avérer réticents à ce nouveau mode de travail, l’ont finalement adopté. Ainsi, une société est attractive avec une QVT, si le salarié :
- dispose de télétravail, qui va lui permettre un bon équilibre pro-perso,
- exerce une fonction en adéquation avec ses compétences et ses attentes dans un environnement sain, avec du matériel ergonomique
- peut communiquer avec la société sur les aspects sociaux (RSE, CHSCT, CE…)
Ainsi, on constate que la qualité de vie au travail demeure un élément phare pour fidéliser un collaborateur présent a minima 7h sur son lieu de travail. De ce fait, de bonnes conditions de travail entraineront un développement de la performance de l’entreprise.
La marque employeur, le sentiment d’appartenance du salarié
Faire communiquer les salariés entre eux, adhérer aux valeurs de l’entreprise et ainsi développer le sentiment d’appartenance n’est pas une mince affaire. Néanmoins, si la société y arrive, l’impact sera non négligeable sur plusieurs points comme : l’absentéisme, le turnover, la motivation, l’estime du collaborateur et l’acceptation du changement. Pour arriver à atteindre un sentiment d’appartenance et une marque employeur optimaux, plusieurs éléments doivent être pris en compte et appliqués, comme :
- valoriser et respecter le collaborateur
- faire confiance en impliquant les collaborateurs dans les stratégies
- fixer des objectifs clairs et atteignables
- stimuler le salarié à travers des missions diverses
- avoir un management adapté et (vraiment) bienveillant
- renforcer la cohésion d’équipe à travers des évènements internes ( afterwork, team building, anniversaire,…)
- proposer des avantages aux salariés.
Devenir une « place to be » n’est pas donné à toutes les entreprises, néanmoins, en mettant en place quelques points stratégiques et en y adhérant, ce sera déjà une bonne avancée !
Des souhaits de formation pas anodins
Si on pourrait craindre le départ d’un salarié formé vers la concurrence, la réalité est bien souvent différente ! En revanche, ce qui est fréquent, c’est la frustration de stagner à son poste, cette derniere va mener le collaborateur vers la sortie de l’entreprise. Aujourd’hui, le salarié, pour être pleinement épanoui, a besoin d’évoluer dans ses fonctions, pour cela, il doit apprendre, et souvent, le passage obligé est la formation. D’ailleurs, c’est, aussi, une chance pour l’entreprise qui bénéficiera de nouvelles compétences additionnées au savoir-faire et à la connaissance de l’entreprise du collaborateur formé. D’où l’intérêt de considérer le développement des compétences comme une opportunité de valorisation du salarié, tout en accroissant la compétitivité de l’entreprise. De plus, aidés par la GPEC, les RH s’investissent sur de nombreux enjeux comme l’établissement d’une trame claire et précise pour les entretiens annuels, la cartographie des compétences existantes, la formalisation d’un plan de développement des compétences et le recueil des attentes et des perspectives d’évolution. Ainsi, des outils digitaux, comme le logiciel Entretiens & Compétences de Nibelis, constituent des alliés de taille pour les Services RH afin de gérer et suivre les formations
On constate donc, que pour fidéliser ses talents, dans l’ensemble, la société doit mettre en place une vraie stratégie de rétention, et même parfois, revoir sa roadmap. En effet, la concurrence avec en tête les start-ups, qui ont bien compris tous ces aspects, peut être rude. Ainsi, définir un état des lieux et appliquer les quelques points évoqués ci-dessous, améliorera considérablement la vision du collaborateur. Sans oublier, bien entendu, comme toujours, une communication optimale, la clé pour délier bien des situations.
