Et si le recrutement inclusif était la réponse au handicap en entreprise ?
Aujourd’hui en France, 12 millions de personnes sont en situation de handicap, ce qui représente 1 français sur 6. Par ailleurs, on compte 2,8 millions de personnes en âge de travailler (de 15 à 64 ans), qui ont une reconnaissance administrative d’un handicap ou d’une perte d’autonomie. Les personnes en situation de handicap sont encore victime de discrimination au travail malgré les lois pour inciter à leurs embauches. Même si 80% des handicaps sont invisibles et ne nécessitent pas d’aménagement spéciaux au sein de l’entreprise, certaines sociétés rechignent encore à engager un travailleur handicapé. Ainsi, on constate que 60% des demandeurs d’emplois bénéficiaires de l’obligation d’emploi (DEBOE) sont au chômage longue durée. Selon l’association APF France Handicap, seulement 10% des handicapés Français sont employés, aujourd’hui, dans des entreprises. Plusieurs leviers du recrutement inclusif doivent, donc, être saisis par les entreprises, et ce sont les RH qui sont au premier plan.
L’entreprise, la genèse du recrutement inclusif !
On remarque que les entreprises ayant une forte implication dans la RSE sont plus au fait des exigences du sujet de l’inclusion. Néanmoins, elles peinent aussi à mobiliser leurs équipes. Ainsi, on se rend compte que si la notion d’inclusion n’est pas relayée dans toute l’entreprise par les managers, la cause avance peu malgré les sanctions dues au non-respect de la loi. Ainsi, il faudra former à l’accueil, au bien-être et à l’intégration des personnes en situation de handicap. Tout aussi important, il faut sensibiliser l’employeur et le manager au fait que la diversité est une richesse et un vecteur de sens pour les équipes. Les enjeux de connaissance et d’accompagnement du handicap doivent être connus et reconnus par tous en interne et externe, afin d’être identifiée comme une entreprise menant une politique « handi-accueillante ».
Comment mettre en place une politique de recrutement inclusif ?
Pour optimiser le recrutement inclusif, certaines notions de bon sens sont à développer dans l’entreprise auprès des futurs salariés en situation de handicap, à savoir :
- Communiquer en externe, mais aussi avoir une bonne promotion interne sur la politique handicap de l’entreprise. De plus, avoir un message adapté au public ciblé permettra de faire comprendre les enjeux et toucher un maximum de sympathisants.
- Avoir une politique de non-discrimination permettra au recruteur de se concentrer sur les compétences, le parcours et la personnalité du candidat, sans se focaliser sur son handicap. D’ailleurs, n’oubliez pas qu’il est interdit de questionner quelqu’un sur la nature de son handicap.
- Réussir l’onboarding du salarié handicapé en lui demandant ses besoins spécifiques et en lui mettant à disposition dès la première semaine de son arrivée. Aussi, il est important de savoir s’il souhaite que son équipe soit informée et sensibilisée sur son handicap pour éviter tout malaise à l’avenir.
De plus, si besoin, l’APF France handicap propose sur son site dédié aux entreprises des aides pour chaque secteur. L’association met en place un ensemble de services afin d’apporter une réponse globale et adaptée pour accélérer la transition écologique et sociale.
Un problème souvent lié à la formation
Dès le plus jeune âge, certaines personnes handicapées sont pénalisées, ne pouvant accéder aux études qu’elles souhaiteraient suivre. En effet, on constate que le parcours de formation des personnes en situation de handicap en amont est LE point à traiter avant tout ! Par exemple, une personne, devenue handicapée au cours de sa carrière, aura plus de chances d’être réengagée à un nouveau poste qu’une personne née avec son handicap. La raison ? Le manque de qualifications. Ainsi, la formation devient un élément déterminant du recrutement qui pénalisent aussi les entreprises souhaitant embaucher des candidats handicapés. Malgré les problèmes de formation, beaucoup de secteurs comme la restauration ou la communication sont engagés dans le recrutement inclusif. Par exemple, le café Joyeux ou le restaurant En 10 saveurs à Levallois, n’hésitent plus à employer des personnes handicapées pour servir au sein de leur établissement et communiquer sur cette action auprès des médias.
On constate, donc, que le recrutement des handicapés en entreprise peine encore. Pourtant, plus de 80% des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs, générant 3 fois plus d’engagement de la part des employés. Ainsi, en lisant ces avantages, on se demande pourquoi il est si compliqué, en 2023, de faire du recrutement des handicapés un objectif des sociétés. Même si, tout n’est pas perdu, vu que 76% des entreprises souhaitent mettre au cœur de leurs préoccupations des initiatives de diversité et d’inclusion.
« La diversité, c’est être invité au bal, l’inclusion c’est être invité à danser ». Cette célèbre citation de Verna MYERS, vice-présidente de la stratégie d’inclusion et de diversité chez Netflix devrait continuer de faire son chemin dans les prochaines années.
