Les 3 challenges du DRH de 2030
Quels nouveaux défis devront être relevés pour anticiper le monde du travail de demain ? Peinant à s’affirmer pleinement dans certaines organisations, les DRH devront apprendre à faire leur autopromotion auprès de leur hiérarchie et de leurs équipes pour s’imposer en véritable leader. La digitalisation et l’émergence des nouvelles aspirations salariales qui transforment l’univers professionnel placent – de manière incontournable – leur poste à un niveau stratégique. Comment le DRH de 2030 peut-il intégrer ces évolutions de sorte à devenir un atout maître pour son entreprise, source clé de productivité et d’efficacité ?
Le DRH 2030 : Data Analyst
La déferlante digitale transforme en profondeur tous les domaines et toutes les fonctions. Les Ressources Humaines ne sont pas épargnées et c’est tant mieux ! En effet, les perspectives d’évolution s’annoncent prometteuses.
2030 annonce la démocratisation des « HR analytics ». Les datas récoltées en RH – encore insuffisamment maniées aujourd’hui – propulseront ces professionnels au rang de femmes et d’hommes pivots de l’entreprise. Les « HR analytics » piloteront une inestimable mine d’or qui participera à une gestion optimisée des talents : l’évaluation précise des compétences, la pleine exploitation de la formation et la bonne gestion des effectifs. La robotisation du recrutement et les reportings constituent en effet un excellent moyen d’identifier et de proposer des opportunités de carrière basées sur des critères précis et cumulés : l’expérience, les souhaits, la localisation, les centres d’intérêt… identifiés lors d’échanges entre la Direction des Ressources Humaines et les talents de l’entreprise.
Accompagnées par des prestataires de proximité et équipées de logiciels évolutifs, les RH gagneront en efficacité et amélioreront la productivité de l’organisation.
Le DRH 2030, un professionnel relié aux outils mais aussi aux hommes
Puisque 60%*1 des métiers de 2030 n’existent pas encore et puisque plus de 40% des métiers d’aujourd’hui auront disparu d’ici 20 ans, la confiance se déplacera vers les « soft skills », qualités relationnelles et émotionnelles, pour assurer la pérennité de l’entreprise du futur et mieux collaborer ensemble.
Une nouvelle compétence à anticiper sur les DRH est la fine évaluation de ces « soft skills ». Charge à eux de savoir les identifier pour déceler leur sens du service, leur aptitude au travail en équipe, leur capacité d’écoute et de communication, leur gestion des émotions, leur créativité, leur empathie, leur agilité… Cette évaluation passera de plus en plus par une pré-sélection (quiz en ligne, questionnaire de rapidité…), des questions complémentaires lors de l’entretien relatives aux expériences du candidat, de la procédure suivie pour la réalisation de son CV et sa lettre de motivation, l’observation de sa posture ou encore la mise en place de tests psychométriques.
A l’heure où les frontières établies par les fiches de poste tendent à s’effacer, le DRH devra être plus proche que jamais des talents de son entreprise en vue de les connaître parfaitement. A la clé, la fidélisation des collaborateurs et une meilleure exploitation de leurs compétences au sein de l’organisation. La mission du DRH : ré-enchanter le monde du travail en considérant fortement le paramètre « VUCA ». Issus du monde militaire, les critères de « Volatilité », d’ « Incertitude » (Uncertainty), de « Complexité » et d’ « Ambigüité » ont envahi le monde professionnel. Après les avoir intégrés, il sera demandé aux DRH de sensibiliser et faire monter en compétence les chefs d’équipes sur ces prérequis afin de mieux manager leurs collaborateurs.
*1 Etude Ernst & Young, « La révolution des métiers »
Le DRH 2030 : Responsable du bonheur au travail
Qu’elle soit perçue comme la condition sine qua non du bien-être ou comme « bullshit bonheuriste » *2, la question du bonheur au travail est sur toutes les lèvres. Plus qu’une rémunération attractive, tout candidat attend une promesse d’épanouissement lorsqu’il s’engage dans une entreprise.
DRH, l’une des nouvelles casquettes à revêtir sera celle de Chief Happiness Officer ! L’objectif ? Vous assurer que les salariés se sentent bien sur leur lieu de travail et qu’ils soient ainsi disposés à donner le meilleur d’eux-mêmes et ce dans la durée.
Le DRH 2030 : Grand séducteur de talents
La reconquête des espaces semble inévitable : 93%*3 des jeunes actifs d’aujourd’hui rejettent le modèle du bureau classique et 73%*4 des salariés français plébiscitent les espaces de travail collaboratifs. Flex-office, sacro-saint baby-foot, salle de repos et activité détente apparaîtront comme des atouts supplémentaires non négligeables.
Cependant, le bien-être au travail va au-delà de l’attractivité des lieux et recouvre également le management (valorisation des compétences, perspectives d’évolution…), le bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le rythme de travail (souplesse, régulation du nombre de dossiers…) et la qualité des relations entre collègues.
Négliger ces paramètres, c’est prendre le risque de voir les talents fuir vers des opportunités plus alléchantes. Le nouveau challenge pour les DRH consiste alors à déceler les collaborateurs qui s’épanouissent pleinement dans l’entreprise et leur potentiel à tirer les équipes et, par extension, l’entreprise vers le haut.
*2 Julia De Funès, Socrate au pays des process
*3 Enquête Hiscox
*4 Etude CBRE
Le DRH 2030 : Gestionnaire du capital humain
En 2030, la mondialisation se sera intensifiée et le télétravail, l’ultra-mobilité ainsi que le portage salarial* seront monnaie courante. Puisque le DRH sera focalisé sur le suivi des indicateurs de performance, d’effectifs et de risques, il devra savoir déployer ses talents de coordinateur des réseaux humains.
En effet, le DRH du futur devra traiter un flux dense de données et sera alors amené à piloter ses relais responsables RH locaux autonomes et prestataires opérationnels puisque la plupart de ses fonctions seront externalisées (veille juridique, …).
*portage salarial : à la croisée entre l’auto-entrepreneuriat et le salariat, il s’agit pour une personne de réaliser, de manière indépendante, des missions pour l’entreprise qui l’emploie. La société procure le matériel dont le « porté » a besoin et reçoit un salaire proportionnel au montant de ses missions.
Le DRH 2030 : Business & HR Strategist
Les outils en tout genre seront ses plus fidèles alliés : réseaux sociaux d’entreprise, SIRH et autres logiciels de gestion/coordination. L’incontournable utilisation des solutions informatiques n’aura de cesse de répondre aux objectifs d’efficacité et de productivité de l’entreprise. Le digital aura automatisé l’ensemble des tâches chronophages (comme la facturation, la production de la paie…). Leur principal challenge sera la prise de décisions avisées pour une concentration des DRH sur des missions à forte valeur ajoutée : ils seront jugés sur la juste analyse de leurs constats, la qualité de leurs projections ainsi que sur leur faculté à imaginer des processus internes innovants.
Conclusion
Plus qu’un gestionnaire des Ressources Humaines, le DRH 2030 sera le coach individuel et collectif de l’entreprise de demain. Animateurs des différentes communautés, il se positionnera en tant que chef d’orchestre en participant concrètement à la vision stratégique de l’entreprise ne se limitant pas à la déployer. Un professionnel multi-compétences qui passera maître de l’intelligence technologique et sociale : à l’aise avec les logiciels Paie & RH, excellent communicant, expert dans l’art de fidéliser les talents, responsable de la Marque Employeur, le poste de DRH sera polymorphe à l’horizon 2030. D’ailleurs parlera-t-on encore de « Directeur des Ressources Humaines » ?
