Le plan de développement des compétences organise les actions de formation décidées par l’employeur. Il sert à adapter les compétences aux besoins de l’activité, à soutenir les parcours professionnels, mais aussi à respecter les obligations prévues par le Code du travail.
Avec des métiers qui évoluent plus vite et des attentes accrues en matière de qualification, les entreprises doivent structurer leur démarche. Le plan devient alors un repère pour prioriser les besoins, financer les actions utiles et suivre la progression des salariés.
Les bases à maîtriser pour structurer un plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences regroupe uniquement les formations que l’employeur décide de financer et d’organiser pour ses salariés. Il couvre deux grandes catégories :
- les formations obligatoires : sécurité, habilitations, réglementaires, mises à jour techniques liées au poste ;
- les formations utiles à l’activité : prise en main d’un outil, montée en compétences sur un métier, accompagnement d’une évolution de poste.
Ce périmètre s’appuie sur l’article L.6321-1 du Code du travail. L’entreprise doit adapter les salariés à leur poste et maintenir leur employabilité. Tout ce qui relève de cette obligation doit figurer dans le plan.
Le plan de développement des compétences ne comprend pas :
- les demandes individuelles (CPF),
- les actions liées à la GEPP/GPEC
- ou les parcours financés par Pro-A.
Ces dispositifs suivent une autre logique et sont généralement réalisés à l’initiative du salarié.
Identifier les besoins en compétences avec une approche opérationnelle
Un plan pertinent commence par une analyse précise des besoins. Pour cela, les équipes RH peuvent s’appuyer sur :
- les entretiens professionnels désormais remplacés par l’entretien de parcours professionnel,
- les retours des managers,
- les évolutions d’activité
- ou les projets à venir.
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel est réalisé tous les 4 ans, avec un bilan tous les 8 ans. Les informations recueillies doivent désormais nourrir le plan de développement des compétences.
L’objectif est d’isoler les besoins prioritaires :
- les métiers en tension,
- l’évolution des compétences attendues, y compris transversales,
- les changements d’outils,
- les contraintes réglementaires,
- la montée en charge d’un service.
Ce diagnostic limite les plans trop larges et concentre les moyens sur les actions réellement utiles, notamment grâce à l’analyse des écarts entre compétences attendues et compétences disponibles.
Assurer un suivi simple et une traçabilité durable
Le suivi des formations doit permettre de répondre rapidement à trois besoins :
- prouver que l’action a bien eu lieu,
- retracer le parcours du salarié
- et ajuster le plan pour l’année suivante.
Pour y parvenir, chaque action doit être documentée avec les mêmes éléments : thème, durée, modalités, présence et coût.
Ce suivi évite les trous dans les dossiers et simplifie la préparation des entretiens professionnels. Il facilite aussi les échanges avec le CSE, qui s’appuient sur des données fiables pour comprendre ce qui a été réalisé, reporté, voire réorienté.
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Construire un plan de développement des compétences structuré en 3 étapes
Le plan doit respecter un cadre précis. Pour un RH, l’enjeu est de savoir quoi vérifier, à quel moment, et avec quels éléments. Trois points structurent la conformité.
1️⃣ Sécuriser les formations obligatoires du poste
L’employeur doit garantir l’adaptation et le maintien des salariés dans leur emploi. Il faut donc identifier dès le départ :
- les formations obligatoires par métier (sécurité, habilitations, réglementation),
- leur fréquence,
- les salariés concernés,
- les dates limites de renouvellement.
2️⃣ Organiser les formations sur le temps de travail
Lorsque la formation est obligatoire, elle se réalise sur le temps de travail et doit être rémunérée. C’est un point essentiel pour éviter les litiges et faciliter le dialogue avec les managers. Il faut alors veiller à anticiper :
- la durée de l’action,
- l’impact sur la charge de l’équipe,
- le remplacement du salarié absent si besoin,
- la visibilité sur le planning.
3️⃣ Respecter les règles de consultation du CSE
Conformément à l’article L.2312-22 du Code du travail, le plan doit être présenté au CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Trois temps d’échanges structurent cette consultation :
- les orientations,
- le programme annuel
- et le bilan de l’année écoulée.
Avant la présentation au CSE, il est vivement recommandé de préparer :
- un document clair avec les priorités,
- les moyens consacrés à la formation,
- le suivi de l’année précédente,
- les écarts entre ce qui était prévu et ce qui a été réalisé.
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La centralisation des informations est indispensable pour piloter le plan dans la durée. Cette vision consolidée soutient le dialogue avec les managers et fiabilise les bilans légaux.
FAQ : Le plan de développement des compétences
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences et à quoi sert-il ?
C’est le document qui regroupe les actions de formation financées par l’employeur pour adapter les salariés à leur poste, accompagner leur évolution et respecter les obligations légales.
Comment construire un plan de développement des compétences adapté à son entreprise ?
En partant d’un diagnostic fiable : besoins des équipes, écarts de compétences, projets à venir et exigences réglementaires. Le plan doit concentrer les moyens sur les priorités identifiées.
Quelles sont les obligations légales de l’employeur en matière de plan de développement des compétences ?
Les obligations de l’employeur concernant le plan de développement des compétences sont au nombre de quatre :
- Assurer l’adaptation au poste,
- maintenir l’employabilité,
- rémunérer les formations obligatoires sur le temps de travail
- et consulter le CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Comment mesurer l’efficacité du plan de développement des compétences ?
L’efficacité du plan s’effectue en observant
- l’utilisation des compétences acquises,
- l’autonomie gagnée,
- l’impact sur l’activité et les retours des managers.
Quant au suivi, il se fait tout au long de l’année.
Quels outils facilitent le pilotage du plan de développement des compétences ?
Un SIRH dédié qui centralise les formations, les objectifs des entretiens et les preuves. Le module “Entretiens & Compétences” de Nibelis vous offre une vision complète et durable du développement des compétences.
