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Report des congés payés en cas d’arrêt maladie : quels droits et quelles obligations ?

Justine Moreira

octobre 15, 2025

Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a reconnu le droit pour un salarié tombé malade pendant ses congés payés de reporter ses jours. La règle vaut désormais pour tous les cas d’arrêt, qu’il s’agisse d’une maladie simple, d’un accident du travail ou d’un congé maternité.

Pour les DRH et employeurs, il faut donc adapter la gestion des absences et de la paie pour éviter tout contentieux… Une mission loin d’être simple !

Arrêt maladie et congés payés : les règles à connaître

Depuis 2024, les règles sur les congés payés ont évolué. La loi du 22 avril 2024, confirmée par la décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, supprime la différence qui existait entre une maladie classique et un accident du travail.

L’acquisition des congés pendant l’arrêt

Un salarié en arrêt maladie garde le même rythme d’acquisition de congés qu’un salarié présent. À l’employeur ensuite d’en assurer le bon suivi. Les jours doivent être comptabilisés et provisionnés correctement pour anticiper leur coût et éviter tout ajustement en fin d’exercice.

Le report des congés non pris

Si l’arrêt survient au moment prévu des vacances, les congés concernés ne disparaissent pas. Ils peuvent être reportés dans la limite de quinze mois après la période d’acquisition. Ce délai n’est toutefois opposable au salarié que si l’employeur l’a informé par écrit, dans le mois qui suit la reprise :

du nombre de jours restant à poser
et de la date limite pour les utiliser.

Sans cet écrit, les congés demeurent dus sans limitation de temps.

Pour limiter l’accumulation des jours reportés, l’employeur peut aussi répartir leur prise sur plusieurs périodes. C’est le principe du fractionnement des congés payés.

Les enjeux pour les RH et employeurs

Ces nouvelles règles exigent une attention particulière. La moindre erreur dans le suivi des congés peut entraîner un rappel d’indemnités, voire un contentieux.

Pour éviter cela, l’employeur doit :

formaliser chaque information par écrit,
assurer la traçabilité dans la paie
et actualiser ses procédures de gestion des absences.

Poser ou maintenir des congés pendant un arrêt maladie

Une question revient souvent côté employeurs : un salarié en arrêt maladie peut-il quand même poser ou consommer ses congés payés ? La réponse est claire : l’arrêt maladie suspend le contrat de travail.

L’interdiction d’imposer des congés

Un salarié en arrêt maladie ne peut pas être contraint par l’employeur à poser des jours de congés pendant cette période. Toute tentative en ce sens serait contestable, car les deux régimes d’absence ne se cumulent pas.

L’impossibilité pour le salarié de transformer son arrêt en congés

À l’inverse, un salarié ne peut pas non plus décider unilatéralement de convertir son arrêt maladie en congés payés, même pour “éviter de perdre des jours”. La seule voie possible reste la reprise effective du travail avant toute prise de congés.

Conséquences pratiques pour les RH

En pratique, si un arrêt survient avant ou pendant les vacances :

les congés initialement prévus doivent être annulés,
le compteur du salarié est réajusté,
un report est organisé dans la limite de 15 mois.

👉 Exemple : un collaborateur hospitalisé la veille de son départ en congés d’été ne peut pas transformer cette période en congés payés. Ses jours seront “recrédités” et devront être “replanifiés” après sa reprise.

Cas particuliers : maternité, paternité et arrêts spécifiques

Toutes les absences ne produisent pas les mêmes effets sur les congés payés. Pour les équipes RH, il faut donc bien distinguer les situations afin d’éviter des erreurs de gestion.

Congé maternité et paternité

Les congés acquis avant le départ en maternité ou en paternité ne sont jamais perdus. Ils peuvent être pris à l’issue du congé, même si la période légale de prise est dépassée. En pratique, l’employeur doit réintégrer automatiquement ces jours dans le compteur du salarié et proposer un calendrier adapté à son retour.

Accident du travail et maladie professionnelle

Dans ces cas, les droits à congés s’accumulent intégralement pendant toute la durée de l’arrêt. Si l’arrêt chevauche une période de congés déjà fixée, les jours doivent être reportés dans le même cadre que pour un arrêt maladie simple, c’est-à-dire dans la limite de 15 mois.

Arrêts longue durée

Quand un arrêt s’étend sur plusieurs mois, organiser les congés devient souvent compliqué. Le Compte Épargne-Temps (CET) peut alors offrir une alternative intéressante : il permet de conserver et de valoriser les jours non pris au-delà du délai de quinze mois, à condition qu’un accord collectif le prévoie.

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FAQ — Report des congés en cas d’arrêt maladie

Est-ce qu’un salarié en arrêt maladie perd ses congés s’il ne peut pas les prendre ?

Non. Depuis 2024 et confirmé en 2025, les congés acquis pendant un arrêt maladie sont conservés. Ils peuvent être reportés dans la limite de 15 mois, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Peut-on obliger un salarié à poser ses congés pendant son arrêt maladie ?

Non. L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. L’employeur ne peut pas imposer de congés pendant cette période et le salarié ne peut pas les transformer en congés de son propre chef.

Si le salarié tombe malade pendant la période de congés prévue, peut-il les reporter ?

Oui. Les jours de congés coïncidant avec l’arrêt sont reportés, à condition que le salarié fournisse un certificat médical et respecte les délais de notification.

Jusqu’à quand le salarié peut-il reporter ses congés après un arrêt maladie ?

En droit français, le délai est de 15 mois après la fin de la période d’acquisition, sous réserve que l’employeur ait notifié par écrit le solde et la date butoir. Le droit européen admet un report plus long, mais la France a fixé ce plafond.

La règle du report de congés est-elle la même pour un arrêt maladie simple, un accident du travail ou un congé maternité/paternité ?

Oui, mais avec des nuances. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les congés s’accumulent intégralement. Pour le congé maternité ou paternité, les jours sont systématiquement reportés et peuvent être pris au retour, même si la période de référence est dépassée.

Peut-on placer les congés non pris sur un CET ?

Oui, si un accord collectif ou une convention le prévoit. Cela permet d’éviter la perte des jours au-delà des 15 mois et de mieux lisser la gestion des absences.

Les heures de délégation sont un droit reconnu aux représentants du personnel, qui leur permettent de mener à bien leurs missions. Toutefois, ce droit n’est pas sans limite, et son usage doit respecter certaines règles.

L’abus de droit d’heure de délégation est une situation dans laquelle un élu utilise ses heures de manière irrégulière, frauduleuse ou excessive, au détriment de ses obligations professionnelles ou du bon fonctionnement de l’entreprise. Quels sont les différents cas d’abus de droit ? Comment simplifier et fiabiliser la gestion des heures de délégation ? Voici quelques éléments de réponse.

Heures de délégation IRP, quels sont les différents cas d’abus de droit pratiqués par les employeurs ?

Les heures de dérogation sont un droit pour tous les représentants du personnel. Cependant, il peut arriver que ces heures fassent l’objet d’abus de la part des employeurs. L’un des cas les plus fréquents d’abus de droit des heures de dérogation IRP réside dans le non-respect des dispositions légales en vigueur. En effet, on constate que les employeurs peuvent parfois contourner les règles établies en matière d’heures de dérogation, comme :

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Cotés employés aussi, il y a des abus…

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Nibelis répond à vos questions

Pourquoi digitaliser les processus RH ?

La digitalisation des processus RH implique la dématérialisation des opérations de la fonction ressources humaines à l'aide de solutions numériques. Cette transformation apporte plusieurs avantages significatifs :

1. Automatisation des tâches

La digitalisation permet d'automatiser de nombreuses tâches, réduisant ainsi le besoin d'interventions manuelles et minimisant les risques d'erreurs humaines. Ce gain de productivité permet aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, tandis que les tâches répétitives sont prises en charge automatiquement.

2. Uniformisation des processus

En dématérialisant les processus RH, les entreprises sont amenées à structurer et harmoniser leurs pratiques internes. Cette standardisation facilite la clarification du fonctionnement interne et encourage les collaborateurs à adopter une méthode uniforme. Cela améliore la productivité et renforce la fiabilité des opérations.

3. Collaboration interne et transparence

La digitalisation favorise une meilleure collaboration entre les différents acteurs. Les outils numériques permettent de diviser les processus en tâches spécifiques, de les attribuer aux bonnes personnes et d’assurer une visibilité accrue sur l’avancement des demandes. En conséquence, cela optimise la coordination, la transparence et l'implication de chacun.

En synthèse, la digitalisation des processus RH permettent d’apporter de la productivité, de la fiabilité et de la transparence au sein des entreprises.

Quels sont les avantages d’un système unique intégré Paie-RH-GTA ?

Disposer d'un système unique intégré Paie-SIRH présente de nombreux avantages pour les entreprises. Un tel système de fluidifier les processus et d'améliorer l'efficacité globale du service RH. Voici quelques illustrations concrètes :

Gain de temps : suppression des double saisies ! En regroupant la paie, la gestion des temps, et les autres processus RH dans un seul outil, les entreprises évitent les saisies multiples dans divers systèmes ou les manipulations complexes de fichiers.
Des données cohérentes et unifiées : un système intégré garantit l’unicité de l’information et la cohérence des données. L’information saisie à un endroit est partagée en temps réel dans l’ensemble du système ce qui garantit sa cohérence et sa fiabilité.
Des fonctionnalités à valeur ajoutée : le système intégré permet de vous mettre à disposition des fonctionnalités unique et à forte valeur ajoutée. Par exemple, le système déclenche une alerte en cas de note de frais déposé pour un jour où un salarié a été absent. Autre exemple : le bilan à 6 ans est automatiquement alimenté par la rémunération ou les formations suivies… Et bien d’autres choses encore ! Voilà qui va vous faire gagner du temps et sécuriser vos processus internes !

En résumé, un système unique intégré Paie-SIRH est un levier stratégique pour optimiser les performances de l'entreprise, renforcer la conformité, et améliorer l'expérience de vos collaborateurs.

Puis-je prendre les modules RH et GTA Nibelis sans la Paie Nibelis ?

Nos modules RH et GTA peuvent être souscrits indépendamment de la paie Nibelis. Reposant sur un core RH, nos modules RH et GTA sont compatibles avec l’ensemble des solutions Paie du marché.

Opter pour les modules RH et GTA Nibelis sans la paie Nibelis, vous permet de digitaliser progressivement vos processus RH sans remettre en cause votre solution paie en place. Vous profitez ainsi d’une ergonomie moderne et d’une couverture fonctionnelle riche et compatible avec votre système de paie.

Autre avantage : le jour où vous souhaiterez basculer sur un système intégré 100% intégré en souscrivant à la paie chez Nibelis, la transition se fera en toute simplicité.

Quels sont les avantages du service Nibelis ?

Choisir Nibelis, c’est choisir l’expertise et la qualité du service.

Tout d’abord, vous bénéficierez d’un accompagnement avec 1 seul et unique interlocuteur. Cet interlocuteur unique va vous permettre de construire une relation dans la durée. Il connait vos règles propres, votre culture d’entreprise et sera donc en mesure de traiter plus rapidement vos sollicitations et mieux comprendre vos besoins.

Par ailleurs, afin de s’adapter aux différentes organisations de ses clients, Nibelis propose différents niveaux de service. Compte tenu de votre contexte, nous vous proposons l’offre de service suivante :

La gestion accompagnée : vous pilotez vos opérations de paie avec l’accompagnement d’un expert dédié.
La gestion déléguée : vous conservez la saisie des EVP et la gestion administrative et déléguez totalement le contrôle et les traitements de paie et DSN mensuelle auprès d’un gestionnaire dédié.
La gestion externalisée : vous déléguez totalement vos traitements de paie auprès d’un gestionnaire dédié de la saisie à la génération des bulletins et déclarations.