Un gestionnaire de paie embauché en 2020 ne fait pas le même travail en 2026 : il doit composer avec l’IA générative, des DSN plus complexes et des échanges entièrement dématérialisés avec les organismes sociaux et les équipes comptables. Le métier n’a pas changé d’intitulé, mais son contenu lui, s’est profondément transformé. C’est exactement ce que recouvre l’upskilling : faire monter en compétences les collaborateurs déjà en poste pour qu’ils suivent l’évolution de leur propre fonction.
En 2026, le sujet n’est plus optionnel. Selon le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum, 39%¹ des compétences clés des salariés devraient évoluer d’ici 2030.
💡L’essentiel sur l'upskilling (TL;DR)
Définition et distinction : L’upskilling consiste à perfectionner les compétences liées au poste actuel pour suivre l’évolution des métiers. Il diffère du reskilling (reconversion vers un autre métier) et du cross-skilling (acquisition de compétences transverses).
Urgence stratégique : D’ici 2030, 39 % des compétences devront être actualisées selon le WEF. L’IA générative accélère ce besoin, rendant l’investissement dans la formation continue vital pour combler les « skills gaps ».
Bénéfices et ROI : L’inaction coûte cher : remplacer un salarié peut coûter plusieurs mois de salaire, entre le recrutement, l’intégration et la perte de productivité
Méthodologie en 5 étapes : La réussite repose sur une cartographie des écarts de compétences, une priorisation des besoins critiques, le choix de formats adaptés (e-learning, AFEST), le suivi du ROI opérationnel et la certification des acquis.
Upskilling : définition et différences avec le reskilling
L’upskilling, ou montée en compétences, désigne le processus par lequel un collaborateur perfectionne les compétences liées à son poste actuel pour suivre l’évolution de son métier. Il s’agit d’approfondir un socle existant, pas de basculer vers un autre métier.
Trois notions cohabitent et sont régulièrement confondues :
- L’upskilling consiste à perfectionner les compétences du poste occupé : un commercial qui se forme à la vente-conseil sur un nouveau segment, un manager qui développe ses compétences d’animation à distance.
- Le reskilling, ou reconversion professionnelle, consiste à former un collaborateur à un autre métier que le sien, généralement parce que sa fonction est menacée. Un opérateur de production formé à la maintenance robotique fait du reskilling.
- Le cross-skilling, enfin, consiste à acquérir des compétences transverses sans changer de poste : un chef de projet qui se forme à la data visualisation élargit son périmètre sans changer de métier.
Ces trois leviers se combinent dans une stratégie de gestion des compétences cohérente, mais ils ne se pilotent pas avec les mêmes outils ni les mêmes budgets.
Pourquoi l’upskilling est devenu une priorité RH en 2026
Upskilling et coût de l’inaction
Le rythme d’évolution des compétences a changé d’échelle et les skills gaps figurent déjà parmi les principaux freins à la transformation des organisations.
L’IA générative agit comme un accélérateur. Contrairement à une intuition répandue, son adoption n’allège pas les besoins de formation, elle les intensifie.
Dans ses Perspectives de l’emploi 2023², l’OCDE souligne le rôle central de la formation continue pour accompagner la diffusion de l’intelligence artificielle dans les entreprises.
Le coût de l’inaction dépasse largement celui de la formation. Trois mécanismes le justifient :
- Le premier est la rétention : remplacer un collaborateur représente entre six et neuf mois de salaire en coût total. Une politique d’upskilling structurée agit directement sur ce poste.
- Le deuxième est la productivité : sur les fonctions exposées à l’automatisation, l’écart de performance entre un collaborateur qui maîtrise les nouveaux outils et un autre qui ne les maîtrise pas atteint rapidement un facteur deux à trois.
- Le troisième est la marque employeur : les candidats qualifiés arbitrent désormais leur choix sur la promesse de développement autant que sur le salaire.
La dynamique française est encourageante mais inégale :
- D’après l’INSEE³, 45 % des salariés ont accédé à une formation financée par leur employeur en 2021, et 41 % en 2023 les deux chiffres ne sont pas strictement comparables en raison d’une rupture de série, mais l’ordre de grandeur reste celui de quatre salariés sur dix.
Cette moyenne masque cependant de fortes disparités : les salariés des établissements de moins de 10 personnes se forment deux fois moins que ceux des structures de 250 salariés et plus (32 % contre 62 %), et le recours à la formation diminue nettement après 55 ans⁴.
Pour les TPE-PME et les seniors, l’upskilling reste un angle mort qu’aucune stratégie RH sérieuse ne peut désormais ignorer.
Mettre en place un plan d’upskilling : 5 étapes opérationnelles
1️⃣ Cartographier les compétences existantes et les gaps stratégiques
L’erreur la plus fréquente consiste à construire un plan de formation à partir de l’offre disponible, et non des besoins réels. Il faut donc commencer par objectiver l’écart entre les compétences détenues aujourd’hui et celles qui seront nécessaires dans 12, 24 et 36 mois.
Cela suppose un référentiel de compétences à jour, une évaluation individuelle conduite via les entretiens professionnels, et une vision prospective alimentée par les directions opérationnelles. La matrice 9 box reste un complément très utile pour identifier les profils à fort potentiel sur lesquels concentrer l’effort.
2️⃣ Prioriser selon la valeur stratégique
Trois critères structurent la priorisation :
- la criticité métier,
- la rareté sur le marché du travail,
- et la vitesse d’obsolescence de la compétence.
Cette grille évite le saupoudrage budgétaire et concentre l’investissement là où il produit le plus d’effet. Elle s’inscrit naturellement dans le plan de développement des compétences, qui devient alors un outil de pilotage stratégique plutôt qu’un livrable administratif.
3️⃣ Choisir les formats adaptés à chaque type de compétence
Toutes les compétences ne se développent pas avec les mêmes modalités :
- Les compétences techniques de base s’acquièrent efficacement en e-learning ou en micro-learning.
- Les compétences techniques avancées exigent des formats certifiants ou un accompagnement par un expert.
- Les soft skills telles que le leadership, la communication ou la gestion du changement nécessitent de la pratique et du feedback : présentiel, coaching et mentorat restent les plus efficaces.
- L’apprentissage en situation de travail (AFEST), enfin, reste sous-exploité alors qu’il produit des résultats intéressants sur les compétences métier complexes.
4️⃣ Suivre le ROI au-delà du taux de complétion
Mesurer l’efficacité d’un plan d’upskilling au seul nombre d’heures suivies revient à mesurer la performance commerciale au nombre d’appels passés. Un suivi sérieux combine l’évaluation :
- des acquis (à chaud puis à froid),
- des indicateurs de performance opérationnelle (productivité, qualité, délais)
- et des indicateurs RH structurels comme le turnover des collaborateurs formés, le taux de mobilité interne ou encore l’évolution salariale.
5️⃣ Reconnaître et certifier les compétences acquises
Une compétence développée mais non reconnue produit rarement tous ses effets : sans évolution de poste, de rémunération ou de certification, le salarié a moins de raisons de la mobiliser, voire de rester. La reconnaissance peut prendre plusieurs formes :
- une certification officielle (CQP, blocs RNCP),
- une évolution de poste,
- une prise en compte dans la rémunération.
L’important est qu’elle soit formalisée et tracée dans le SIRH, pour alimenter les décisions ultérieures de mobilité et de gestion de carrière.
Quels outils SIRH pour piloter une démarche d’upskilling ?
L’upskilling est une démarche transversale qui mobilise plusieurs processus RH simultanément : entretiens professionnels, GPEC, plan de formation, mobilité interne. Sans outil intégré, chaque brique fonctionne en silo, avec des données dupliquées et un pilotage à vue.
Un SIRH adapté a pour fonction de :
- centraliser le référentiel de compétences,
- automatiser la collecte des évaluations issues des entretiens,
- identifier les gaps de manière dynamique,
- et alimenter directement le plan de formation.
Avec le module Entretiens & Compétences de Nibelis, vous avez enfin la visibilité nécessaire pour passer d’une logique de catalogue à une véritable stratégie d’upskilling pilotée par la donnée.
¹ Source : World Economic Forum, The Future of Jobs Report 2025, Genève, 2025
² Source : OECD, OECD Employment Outlook 2023, Paris, 2023
³ Source : INSEE, « Formation professionnelle continue financée par les entreprises et associations », 11 février 2025
⁴ Source : INSEE, « Un recours plus fréquent à la formation en 2022 pour les personnes en emploi », Insee Focus, 23 avril 2024
