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Versement santé 2026 : revalorisation du montant forfaitaire

Armand Cauchefer

février 5, 2026

Le versement santé constitue un dispositif clé pour garantir l’accès à une complémentaire santé aux salariés en contrat court ou à temps partiel. Pour l’année 2026, un arrêté publié au Journal officiel acte une revalorisation du montant forfaitaire de référence. Cette évolution impacte directement les employeurs et les professionnels RH chargés de son application. Décryptage des nouvelles règles et des modalités de calcul à connaître.

Qu’est-ce que le versement santé et qui peut en bénéficier
Comment est calculé le montant du versement santé ?
Versement santé 2026 : nouveau montant forfaitaire revalorisé
Exemples concrets de calcul du versement santé en 2026

Qu’est-ce que le versement santé et qui peut en bénéficier ?

Le versement santé est une aide financière versée par l’employeur à certains salariés ne bénéficiant pas de la complémentaire santé collective et obligatoire de l’entreprise. Son objectif est de faciliter l’accès à une complémentaire santé individuelle.

Ce dispositif s’adresse principalement :

aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou intérimaires dont la durée du contrat est inférieure à trois mois ;
aux salariés à temps partiel travaillant moins de 15 heures par semaine

En contrepartie, le salarié doit justifier de son adhésion à un contrat de complémentaire santé individuelle dit « responsable ». Une attestation délivrée par l’organisme assureur doit être transmise à l’employeur pour permettre le versement de l’aide.

Le versement santé remplace alors la participation de l’employeur au financement de la mutuelle collective.

Comment est calculé le montant du versement santé ?

En principe, le montant du versement santé correspond à la contribution mensuelle que l’employeur aurait dû verser si le salarié avait adhéré à la mutuelle obligatoire de l’entreprise. Ce montant est appelé montant de référence.

Ce montant est ensuite ajusté à l’aide d’un coefficient de majoration, qui varie selon la nature du contrat de travail :

105 % pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission.

Lorsque le salarié travaille à temps partiel, un coefficient de proratisation est également appliqué en fonction du nombre d’heures travaillées par rapport à la durée légale mensuelle de travail.

Versement santé 2026 : nouveau montant forfaitaire revalorisé

L’arrêté du 8 janvier 2026, publié au Journal officiel le 13 janvier 2026, revalorise le montant forfaitaire du versement santé applicable pour l’année 2026.

Lorsque la contribution patronale ne peut pas être déterminée avec précision, un montant de référence forfaitaire est utilisé. Pour 2026, ce montant est fixé à :

22,27 € par mois sur l’ensemble du territoire ;
7,44 € par mois pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle.

Ce montant forfaitaire est en principe révisé au 1er janvier de chaque année afin de tenir compte de l’évolution des coûts de la complémentaire santé.

Exemples concrets de calcul du versement santé en 2026

Exemple 1 : salarié en CDI à temps partiel
Un salarié en CDI travaille 58 heures par mois.
Le coefficient de proratisation est de 0,38 (58 / 151,67).
La contribution mensuelle de référence de l’employeur est de 30 €.
Le coefficient de majoration applicable est de 105 %.

👉 Montant du versement santé : (30 € × 0,38) × 105 % = 11,97 €

Exemple 2 : salarié en CDD à temps partiel
Un salarié en CDD travaille également 58 heures par mois.
Le coefficient de proratisation reste de 0,38.
La contribution mensuelle de référence est de 30 €.
Le coefficient de majoration applicable est de 125 %.

👉 Montant du versement santé : (30 € × 0,38) × 125 % = 14,25 €

Source : Arrêté du 8 janvier 2026 fixant pour 2026 le montant du versement mentionné à l’article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale

Les heures de délégation sont un droit reconnu aux représentants du personnel, qui leur permettent de mener à bien leurs missions. Toutefois, ce droit n’est pas sans limite, et son usage doit respecter certaines règles.

L’abus de droit d’heure de délégation est une situation dans laquelle un élu utilise ses heures de manière irrégulière, frauduleuse ou excessive, au détriment de ses obligations professionnelles ou du bon fonctionnement de l’entreprise. Quels sont les différents cas d’abus de droit ? Comment simplifier et fiabiliser la gestion des heures de délégation ? Voici quelques éléments de réponse.

Heures de délégation IRP, quels sont les différents cas d’abus de droit pratiqués par les employeurs ?

Les heures de dérogation sont un droit pour tous les représentants du personnel. Cependant, il peut arriver que ces heures fassent l’objet d’abus de la part des employeurs. L’un des cas les plus fréquents d’abus de droit des heures de dérogation IRP réside dans le non-respect des dispositions légales en vigueur. En effet, on constate que les employeurs peuvent parfois contourner les règles établies en matière d’heures de dérogation, comme :

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Cotés employés aussi, il y a des abus…

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Nibelis répond à vos questions

Pourquoi digitaliser les processus RH ?

La digitalisation des processus RH implique la dématérialisation des opérations de la fonction ressources humaines à l'aide de solutions numériques. Cette transformation apporte plusieurs avantages significatifs :

1. Automatisation des tâches

La digitalisation permet d'automatiser de nombreuses tâches, réduisant ainsi le besoin d'interventions manuelles et minimisant les risques d'erreurs humaines. Ce gain de productivité permet aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, tandis que les tâches répétitives sont prises en charge automatiquement.

2. Uniformisation des processus

En dématérialisant les processus RH, les entreprises sont amenées à structurer et harmoniser leurs pratiques internes. Cette standardisation facilite la clarification du fonctionnement interne et encourage les collaborateurs à adopter une méthode uniforme. Cela améliore la productivité et renforce la fiabilité des opérations.

3. Collaboration interne et transparence

La digitalisation favorise une meilleure collaboration entre les différents acteurs. Les outils numériques permettent de diviser les processus en tâches spécifiques, de les attribuer aux bonnes personnes et d’assurer une visibilité accrue sur l’avancement des demandes. En conséquence, cela optimise la coordination, la transparence et l'implication de chacun.

En synthèse, la digitalisation des processus RH permettent d’apporter de la productivité, de la fiabilité et de la transparence au sein des entreprises.

Quels sont les avantages d’un système unique intégré Paie-RH-GTA ?

Disposer d'un système unique intégré Paie-SIRH présente de nombreux avantages pour les entreprises. Un tel système de fluidifier les processus et d'améliorer l'efficacité globale du service RH. Voici quelques illustrations concrètes :

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Des fonctionnalités à valeur ajoutée : le système intégré permet de vous mettre à disposition des fonctionnalités unique et à forte valeur ajoutée. Par exemple, le système déclenche une alerte en cas de note de frais déposé pour un jour où un salarié a été absent. Autre exemple : le bilan à 6 ans est automatiquement alimenté par la rémunération ou les formations suivies… Et bien d’autres choses encore ! Voilà qui va vous faire gagner du temps et sécuriser vos processus internes !

En résumé, un système unique intégré Paie-SIRH est un levier stratégique pour optimiser les performances de l'entreprise, renforcer la conformité, et améliorer l'expérience de vos collaborateurs.

Puis-je prendre les modules RH et GTA Nibelis sans la Paie Nibelis ?

Nos modules RH et GTA peuvent être souscrits indépendamment de la paie Nibelis. Reposant sur un core RH, nos modules RH et GTA sont compatibles avec l’ensemble des solutions Paie du marché.

Opter pour les modules RH et GTA Nibelis sans la paie Nibelis, vous permet de digitaliser progressivement vos processus RH sans remettre en cause votre solution paie en place. Vous profitez ainsi d’une ergonomie moderne et d’une couverture fonctionnelle riche et compatible avec votre système de paie.

Autre avantage : le jour où vous souhaiterez basculer sur un système intégré 100% intégré en souscrivant à la paie chez Nibelis, la transition se fera en toute simplicité.

Quels sont les avantages du service Nibelis ?

Choisir Nibelis, c’est choisir l’expertise et la qualité du service.

Tout d’abord, vous bénéficierez d’un accompagnement avec 1 seul et unique interlocuteur. Cet interlocuteur unique va vous permettre de construire une relation dans la durée. Il connait vos règles propres, votre culture d’entreprise et sera donc en mesure de traiter plus rapidement vos sollicitations et mieux comprendre vos besoins.

Par ailleurs, afin de s’adapter aux différentes organisations de ses clients, Nibelis propose différents niveaux de service. Compte tenu de votre contexte, nous vous proposons l’offre de service suivante :

La gestion accompagnée : vous pilotez vos opérations de paie avec l’accompagnement d’un expert dédié.
La gestion déléguée : vous conservez la saisie des EVP et la gestion administrative et déléguez totalement le contrôle et les traitements de paie et DSN mensuelle auprès d’un gestionnaire dédié.
La gestion externalisée : vous déléguez totalement vos traitements de paie auprès d’un gestionnaire dédié de la saisie à la génération des bulletins et déclarations.