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Droit à la déconnexion : un enjeu clé pour les entreprises en 2025 ?

Justine Moreira

juillet 16, 2025

Notifications, emails, appels Teams… Même en vacances, difficile de vraiment couper. Alors que l’été bat son plein, la question du droit à la déconnexion revient sur le devant de la scène. Ce droit, inscrit dans la loi depuis 2017, peine encore à s’imposer dans les pratiques professionnelles. Pourtant, il est devenu essentiel en 2025 pour préserver la santé mentale des salarié·es… et la performance des entreprises.

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?
Pourquoi est-ce crucial en 2025 ?
Que dit la loi sur le droit à la déconnexion ?
Comment les entreprises appliquent ce droit ?
Comment encourager (vraiment) vos salariés à la déconnexion pendant leurs congés ?
Un droit à faire vivre… grâce à une meilleure organisation du temps

Qu'est-ce que le droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion est un principe inscrit dans le Code du travail depuis la loi Travail du 8 août 2016, en vigueur depuis janvier 2017. Il permet à tout salarié de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, notamment via les outils numériques professionnels et personnels (emails, messagerie instantanée, appels…).

L’objectif est clair : protéger les temps de repos, garantir un équilibre vie professionnelle / vie personnelle, et prévenir les risques psychosociaux comme l’épuisement professionnel.

Ce droit n’est pas un gadget : il s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail (QVCT) et de performance durable.

Pourquoi est-ce crucial en 2025 ?

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon le Cahier des tendances RH 2025 (Parlons RH) :

30 % des salarié·es sont concernés par l’hyperconnexion
78 % des cadres ne se déconnectent pas le week-end ni pendant les vacances

Les conséquences de cette hyperconnexion sont préoccupantes : elle perturbe le sommeil, favorise une fatigue chronique, peut entraîner des comportements addictifs liés au numérique et accentue le sentiment d’isolement, en particulier chez les salarié·es les plus fragiles. Ces effets ne s’arrêtent pas aux frontières de la sphère privée : ils impactent directement l’entreprise, en provoquant une baisse d’efficacité, un désengagement progressif et un turnover plus élevé.

En 2025, avec la généralisation du télétravail et la multiplication des outils collaboratifs, il devient essentiel de poser des limites claires pour préserver l’équilibre et la performance au travail.

Que dit la loi sur le droit à la déconnexion ?

Depuis 2017, la loi impose aux entreprises de plus de 50 salarié·es de mettre en place des modalités de régulation des outils numériques. Concrètement, si un accord collectif est signé, il fixe ces modalités dans le cadre de la négociation annuelle sur la QVCT. À défaut, l’employeur doit rédiger une charte définissant les conditions d’exercice du droit à la déconnexion. L’objectif est de formaliser les règles, pour éviter que la charge mentale ne s’infiltre dans les temps de repos. C’est un enjeu RH stratégique, à la croisée des problématiques de bien-être, de management et de productivité.

Comment les entreprises appliquent ce droit ?

Afin de faire appliquer ce droit, les entreprises peuvent mettre en place des actions concrètes pour faire vivre ce droit au quotidien :

Définir des plages de non-sollicitation (exemple : pas d’emails entre 19h et 8h)

Insérer des messages dans les signatures mail pour normaliser le respect des horaires (« Je vous écris en dehors des heures de travail, ne vous sentez pas obligé·e de répondre immédiatement »)

Désactiver les serveurs ou outils collaboratifs le soir ou le week-end

Former les équipes à une meilleure gestion du numérique

Ce sont souvent de petites actions, mais elles contribuent à instaurer une culture plus saine et plus respectueuse des temps de chacun.

Comment encourager (vraiment) vos salariés à la déconnexion pendant leurs congés ?

La période estivale est un bon indicateur du respect (ou non) du droit à la déconnexion. Pour que vos collaborateurs puissent réellement décrocher pendant leurs vacances, quelques bonnes pratiques sont à encourager :

✅ Invitez vos équipes à programmer une réponse automatique indiquant la date de retour et les coordonnées d’un relais.

✅ Anticipez en amont les absences pour répartir ou déléguer les tâches critiques.

✅ Encouragez la désactivation des notifications (ou même la suppression temporaire des applis pro).

✅ Fixez des règles de non-sollicitation claires, partagées à l’équipe avant le départ.

✅ Rappelez qu’une vraie coupure améliore la performance à long terme, ce n’est ni un luxe, ni un désengagement.

La clé ? Une culture d’entreprise bienveillante, qui valorise la coupure comme un facteur de performance, et non comme une marque de désengagement. Car au fond, valoriser la déconnexion, c’est aussi prendre soin de la santé mentale et de l’engagement durable des équipes.

Un droit à faire vivre... grâce à une meilleures organisation du temps

Le droit à la déconnexion est plus qu’un texte de loi. C’est un levier de santé mentale, de bien-être salarié… et de performance durable. Encore faut-il qu’il soit appliqué et respecté. Pour les entreprises, il est essentiel de mettre en place des outils permettant de suivre et réguler les temps de connexion.

💡 C’est là qu’une solution de gestion des temps et des activités (GTA) prend tout son sens :

Suivi précis du temps de travail effectif

Alertes en cas d’heures excessives

Meilleure anticipation des congés et absences

Encouragement d’une culture du temps sainement cadrée

Et si cet été, on prenait vraiment le temps… de se déconnecter ?

Les heures de délégation sont un droit reconnu aux représentants du personnel, qui leur permettent de mener à bien leurs missions. Toutefois, ce droit n’est pas sans limite, et son usage doit respecter certaines règles.

L’abus de droit d’heure de délégation est une situation dans laquelle un élu utilise ses heures de manière irrégulière, frauduleuse ou excessive, au détriment de ses obligations professionnelles ou du bon fonctionnement de l’entreprise. Quels sont les différents cas d’abus de droit ? Comment simplifier et fiabiliser la gestion des heures de délégation ? Voici quelques éléments de réponse.

Heures de délégation IRP, quels sont les différents cas d’abus de droit pratiqués par les employeurs ?

Les heures de dérogation sont un droit pour tous les représentants du personnel. Cependant, il peut arriver que ces heures fassent l’objet d’abus de la part des employeurs. L’un des cas les plus fréquents d’abus de droit des heures de dérogation IRP réside dans le non-respect des dispositions légales en vigueur. En effet, on constate que les employeurs peuvent parfois contourner les règles établies en matière d’heures de dérogation, comme :

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Cotés employés aussi, il y a des abus…

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Nibelis répond à vos questions

Pourquoi digitaliser les processus RH ?

La digitalisation des processus RH implique la dématérialisation des opérations de la fonction ressources humaines à l'aide de solutions numériques. Cette transformation apporte plusieurs avantages significatifs :

1. Automatisation des tâches

La digitalisation permet d'automatiser de nombreuses tâches, réduisant ainsi le besoin d'interventions manuelles et minimisant les risques d'erreurs humaines. Ce gain de productivité permet aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, tandis que les tâches répétitives sont prises en charge automatiquement.

2. Uniformisation des processus

En dématérialisant les processus RH, les entreprises sont amenées à structurer et harmoniser leurs pratiques internes. Cette standardisation facilite la clarification du fonctionnement interne et encourage les collaborateurs à adopter une méthode uniforme. Cela améliore la productivité et renforce la fiabilité des opérations.

3. Collaboration interne et transparence

La digitalisation favorise une meilleure collaboration entre les différents acteurs. Les outils numériques permettent de diviser les processus en tâches spécifiques, de les attribuer aux bonnes personnes et d’assurer une visibilité accrue sur l’avancement des demandes. En conséquence, cela optimise la coordination, la transparence et l'implication de chacun.

En synthèse, la digitalisation des processus RH permettent d’apporter de la productivité, de la fiabilité et de la transparence au sein des entreprises.

Quels sont les avantages d’un système unique intégré Paie-RH-GTA ?

Disposer d'un système unique intégré Paie-SIRH présente de nombreux avantages pour les entreprises. Un tel système de fluidifier les processus et d'améliorer l'efficacité globale du service RH. Voici quelques illustrations concrètes :

Gain de temps : suppression des double saisies ! En regroupant la paie, la gestion des temps, et les autres processus RH dans un seul outil, les entreprises évitent les saisies multiples dans divers systèmes ou les manipulations complexes de fichiers.
Des données cohérentes et unifiées : un système intégré garantit l’unicité de l’information et la cohérence des données. L’information saisie à un endroit est partagée en temps réel dans l’ensemble du système ce qui garantit sa cohérence et sa fiabilité.
Des fonctionnalités à valeur ajoutée : le système intégré permet de vous mettre à disposition des fonctionnalités unique et à forte valeur ajoutée. Par exemple, le système déclenche une alerte en cas de note de frais déposé pour un jour où un salarié a été absent. Autre exemple : le bilan à 6 ans est automatiquement alimenté par la rémunération ou les formations suivies… Et bien d’autres choses encore ! Voilà qui va vous faire gagner du temps et sécuriser vos processus internes !

En résumé, un système unique intégré Paie-SIRH est un levier stratégique pour optimiser les performances de l'entreprise, renforcer la conformité, et améliorer l'expérience de vos collaborateurs.

Puis-je prendre les modules RH et GTA Nibelis sans la Paie Nibelis ?

Nos modules RH et GTA peuvent être souscrits indépendamment de la paie Nibelis. Reposant sur un core RH, nos modules RH et GTA sont compatibles avec l’ensemble des solutions Paie du marché.

Opter pour les modules RH et GTA Nibelis sans la paie Nibelis, vous permet de digitaliser progressivement vos processus RH sans remettre en cause votre solution paie en place. Vous profitez ainsi d’une ergonomie moderne et d’une couverture fonctionnelle riche et compatible avec votre système de paie.

Autre avantage : le jour où vous souhaiterez basculer sur un système intégré 100% intégré en souscrivant à la paie chez Nibelis, la transition se fera en toute simplicité.

Quels sont les avantages du service Nibelis ?

Choisir Nibelis, c’est choisir l’expertise et la qualité du service.

Tout d’abord, vous bénéficierez d’un accompagnement avec 1 seul et unique interlocuteur. Cet interlocuteur unique va vous permettre de construire une relation dans la durée. Il connait vos règles propres, votre culture d’entreprise et sera donc en mesure de traiter plus rapidement vos sollicitations et mieux comprendre vos besoins.

Par ailleurs, afin de s’adapter aux différentes organisations de ses clients, Nibelis propose différents niveaux de service. Compte tenu de votre contexte, nous vous proposons l’offre de service suivante :

La gestion accompagnée : vous pilotez vos opérations de paie avec l’accompagnement d’un expert dédié.
La gestion déléguée : vous conservez la saisie des EVP et la gestion administrative et déléguez totalement le contrôle et les traitements de paie et DSN mensuelle auprès d’un gestionnaire dédié.
La gestion externalisée : vous déléguez totalement vos traitements de paie auprès d’un gestionnaire dédié de la saisie à la génération des bulletins et déclarations.