Crise du coronavirus : quid des contrats saisonniers ?
Jamais l’été n’aura concentré autant d’incertitudes concernant le marché du travail suite à la pandémie de coronavirus. Chaque année, près d’un million d’actifs signent des contrats saisonniers (près de la moitié dans le secteur HCR, hébergement et loisirs) : qu’en sera-t–il en 2020 ? Quels sont les droits et devoirs de l’employeur ?
COVID-19, juillet 2020 :
Le déconfinement poursuit son déploiement progressif et le gouvernement a mis à disposition des entreprises des guides pratiques pour les accompagner dans la mise en place des protocoles sanitaires.
Les sociétés du secteur HCR sont par exemple conseillées pour un retour sécurisé de la clientèle (gestes barrières, gestion des paiements, etc.). L’évolution des protocoles sanitaires ne suivant pas un calendrier défini, les services RH doivent mener une veille juridico-sociale pour être informés des évolutions réglementaires.
Concernant les besoins des différentes entreprises, l’incertitude demeure : les touristes seront-ils au rendez-vous ? 15 % des saisonniers1 évoluent dans le secteur commercial, ils pourraient être impactés par la crise sanitaire. 1 saisonnier sur 4 est embauché pour réaliser des travaux de cueillette de fruits ou les vendanges : ces opportunités ne devraient pas être freinées par la pandémie.
Deux cas de figures peuvent se présenter : soit le contrat saisonnier avait déjà été signé en amont, soit l’entreprise souhaite mettre en place ce contrat dans des délais courts. Suivant la situation, diverses possibilités s’offrent aux services ressources humaines.
Contrat saisonnier :
Si le contrat saisonnier a déjà été signé, le salarié doit impérativement commencer à la date indiquée sur le document. Si la société reste fermée en raison des mesures gouvernementales ou par manque d’activité pour les hébergements, l’entreprise doit placer le salarié en activité partielle et ce jusqu’au terme de son contrat. A noter : il est formellement interdit de demander aux salariés saisonniers de décaler la date de début d’activité figurant sur leur contrat de travail.
Si l’employeur souhaite embaucher un saisonnier, deux types de contrats peuvent être mis en place :
- le contrat de date à date, conclu pour une durée déterminée (fixée avec précision dès sa conclusion)
- le contrat sans terme précis (durée minimale d’un mois).
Coronavirus :
Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée (CDD). Il ne peut ainsi être rompu de manière anticipée que dans 5 cas définis et encadrés par le Code du travail (articles L1243-1 et L1243-2) :
- commun accord entre les parties (salarié et employeur)
- embauche en CDI dans une autre entreprise
- faute grave
- inaptitude physique du salarié sur constat d’un médecin du travail
- force
« La force majeure2 est un événement à la fois imprévisible, irrésistible (insurmontable) et échappant au contrôle des personnes concernées. » Dans le cadre du Droit du travail, la force majeure justifie la rupture immédiate du contrat, sans ouvrir le droit à des indemnités. Dans les faits, la force majeure est très rarement reconnue par la jurisprudence (par exemple, ce ne fut pas le cas du virus chikungunya aux Antilles) : le coronavirus sera-t-il reconnu comme cas de force majeure ?
A noter : pour sécuriser la gestion RH, il est prudent de rompre un CDD de manière anticipée uniquement dans le cadre d’un commun accord.
Pour conclure, la crise sanitaire va fortement impacter le nombre d’embauches sous la forme de contrats saisonniers en 2020. Les secteurs tels que l’hôtellerie-restauration ou les activités touristiques auront des besoins limités. Pour une gestion de la paie et des ressources humaines parfaitement conforme, il convient de bien maîtriser les évolutions légales ; dans ce contexte, l’accompagnement par des experts en Droit social peut être précieux.
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