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Actualités sociales en juillet 2025 : métiers en tension, versement mobilité, AGS et CIBTP

Justine Moreira

juillet 17, 2025

Les actualités sociales et légales du mois de juillet 2025 sont marquées par plusieurs évolutions à suivre de près. Au programme : la publication d’une nouvelle liste des métiers en tension, des modifications de taux pour le versement mobilité applicables dès le 1er juillet, ainsi que des confirmations de maintien pour les taux de cotisation AGS et CIBTP. Tour d’horizon des informations clés à retenir pour les professionnels RH, paie et employeurs.

Changement du taux de versement mobilité au 1er juillet 2025 : 17 AOM concernées
CIBTP : pas de changement de taux pour la période du 1er avril au 31 mars 2026
Régime AGS : maintien du taux de cotisation à 0,25 %
Nouvelle liste des métiers en tension

Changement du taux de versement mobilité au 1er juillet 2025 : 17 AOM concernées

Une circulaire publiée en date du 27 mai 2025 sur le site de l’URSSAF caisse nationale modifie le taux du versement mobilité de certaines autorités organisatrices de mobilité ou syndicats mixtes à compter du 1er juillet 2025.

Pour rappel, tous les employeurs privés ou publics, qui emploient 11 salariés et plus dans une zone où est institué le versement mobilité, sont redevables de cette contribution (et de celle du versement mobilité additionnel quand il est instauré). Le taux de versement mobilité peut être modifié par l’autorité organisatrice de la mobilité (AOM) ou le syndicat mixte de transport lorsqu’un versement mobilité additionnel est institué, deux fois par an, à savoir le 1er janvier et le 1er juillet. Ces ajustements font l’objet d’une lettre circulaire publiée sur le site de l’URSSAF.

La circulaire du 27 mai 2025 vient modifier les taux ou les périmètres de versement mobilité de 17 autorités organisatrices de mobilité ou de syndicats mixtes.

Ces nouveaux taux sont applicables à compter du 1er juillet 2025.

Source : Circulaire URSSAF du 27 mai 2025 (Modification du champ d’application et du taux de versement mobilité (article L2333 et suivant du code général des collectivités territoriales) – En application de l’article 33 de la loi du 23 mars 2012 de simplification du droit et d’allègement des démarches administratives et instauration du versement mobilité (article L2333-64 et suivants du code général des collectivités territoriales))

CIBTP : pas de changement de taux pour la période du 1er avril au 31 mars 2026

Conformément à l’arrêté du 23 mai 2025, publié au Journal Officiel le 5 juin 2025, le taux de la cotisation chômage intempéries demeure inchangé pour la période du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.

Pour rappel, chaque année, les taux de la cotisation due par les entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics au titre du chômage-intempéries sont réévalués par le ministère du Travail, sur proposition du conseil d’administration de CIBTP France.

Les propositions de taux de cotisation et du montant annuel de l’abattement ont été arrêtées par le conseil d’administration de CIBTP lors de la réunion du 18 décembre 2024. Ces informations devaient être confirmées par un arrêté.

L’arrêté du 23 mai 2025 maintient ainsi pour la 80ème campagne les taux de cotisations comme suit :

0,68 % pour les entreprises de gros-œuvre (identique à la précédente campagne) ;
0,13 % pour les entreprises second-œuvre assujetties au régime (identique à la précédente campagne).

Pour la période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, le montant de l’abattement applicable au total des rémunérations servant de base au calcul de la cotisation due par les employeurs est fixé à 95 040 €.

Source : Arrêt du 23 mai 2025 (Arrêté du 23 mai 2025 relatif aux modalités de cotisation due par les entreprises au titre des arrêts de travail visé à l’article L. 5424-6 du code du travail et au montant du fonds de réserve visé à l’article D. 5424-40 du code du travail pour la période du 1er avril 2025 au 31 mars 2026 – Légifrance) ; Site de la fédération nationale des travaux publics (La cotisation de chômage-intempéries – Fédération Nationale des Travaux Publics (FNTP))

Régime AGS : maintien du taux de cotisation à 0,25 %

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) informe que, lors de sa réunion du 26 juin 2025, le conseil d’administration a décidé de maintenir inchangé le taux de cotisation applicable au régime AGS.

L’AGS, ou Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, intervient pour assurer le versement des sommes dues aux salariés lorsque leur entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Elle permet ainsi de garantir les droits des salariés en cas de défaillance de leur employeur.

Le financement de l’AGS repose sur une contribution à la charge exclusive de l’employeur. Cette cotisation est calculée sur la base de la rémunération brute soumise aux cotisations d’assurance chômage. Il s’agit donc des tranches de cotisation A et B, soit de 0 à 4 fois le plafond de la sécurité sociale.

Le taux de cotisation AGS demeure fixé à 0,25 %, taux en vigueur depuis le 1er juillet 2024.

Source : Site de l’AGS (Chiffres clés – AGS – Le Régime de Garantie des Salaires)

Nouvelle liste des métiers en tension

L’arrêté du 21 mai 2025, publié au Journal Officiel le 22 mai 2025, établit la liste des métiers et des zones géographiques identifiés comme rencontrant des difficultés significatives de recrutement, communément appelée « liste des métiers en tension ».

Pour rappel, une première liste des métiers en tension a été établie en 2021, puis mise à jour en mars 2024.

Cette liste répond à deux objectifs principaux :

Faciliter le recrutement international : pour les métiers identifiés comme en tension sur l’ensemble du territoire métropolitain, les employeurs peuvent désormais recruter des travailleurs étrangers hors l’union européenne sans avoir à publier au préalable une offre d’emploi. Cette mesure permet de simplifier et d’accélérer significativement les procédures de recrutement dans les secteurs concernés.
Mettre en œuvre un nouveau dispositif de régularisation : la loi « Immigration » du 26 janvier 2024 introduit un nouveau motif d’admission exceptionnelle au séjour (AES), en lien direct avec cette liste. Elle permet à des personnes en situation irrégulière, exerçant un métier en tension, de demander un titre de séjour temporaire sans l’accord de leur employeur. Cette régularisation reste soumise à plusieurs conditions (durée de résidence, activité professionnelle dans un métier en tension) et relève de l’appréciation discrétionnaire du préfet. Il ne s’agit donc pas d’un droit automatique, même si les critères sont remplis.

Comme en 2021 et 2024, la liste est établie à l’échelle régionale. Toutefois, la méthodologie retenue cette année diffère de celle utilisée en 2021. « Elle s’appuie sur le critère de tension de recrutement, mais également sur un critère de présence significative des travailleurs étrangers non communautaires par rapport à la moyenne nationale ».

Cette liste a pour vocation d’être révisée chaque année afin de tenir compte de l’évolution des besoins en recrutement.

Source : Arrêté du 21 mai 2025 (Arrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l’article L. 414-13 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile – Légifrance) Communiqué de presse du ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles (Publication de l’arrêté sur la liste des métiers en tension actualisée | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles)

Les heures de délégation sont un droit reconnu aux représentants du personnel, qui leur permettent de mener à bien leurs missions. Toutefois, ce droit n’est pas sans limite, et son usage doit respecter certaines règles.

L’abus de droit d’heure de délégation est une situation dans laquelle un élu utilise ses heures de manière irrégulière, frauduleuse ou excessive, au détriment de ses obligations professionnelles ou du bon fonctionnement de l’entreprise. Quels sont les différents cas d’abus de droit ? Comment simplifier et fiabiliser la gestion des heures de délégation ? Voici quelques éléments de réponse.

Heures de délégation IRP, quels sont les différents cas d’abus de droit pratiqués par les employeurs ?

Les heures de dérogation sont un droit pour tous les représentants du personnel. Cependant, il peut arriver que ces heures fassent l’objet d’abus de la part des employeurs. L’un des cas les plus fréquents d’abus de droit des heures de dérogation IRP réside dans le non-respect des dispositions légales en vigueur. En effet, on constate que les employeurs peuvent parfois contourner les règles établies en matière d’heures de dérogation, comme :

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Cotés employés aussi, il y a des abus…

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Nibelis répond à vos questions

Pourquoi digitaliser les processus RH ?

La digitalisation des processus RH implique la dématérialisation des opérations de la fonction ressources humaines à l'aide de solutions numériques. Cette transformation apporte plusieurs avantages significatifs :

1. Automatisation des tâches

La digitalisation permet d'automatiser de nombreuses tâches, réduisant ainsi le besoin d'interventions manuelles et minimisant les risques d'erreurs humaines. Ce gain de productivité permet aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, tandis que les tâches répétitives sont prises en charge automatiquement.

2. Uniformisation des processus

En dématérialisant les processus RH, les entreprises sont amenées à structurer et harmoniser leurs pratiques internes. Cette standardisation facilite la clarification du fonctionnement interne et encourage les collaborateurs à adopter une méthode uniforme. Cela améliore la productivité et renforce la fiabilité des opérations.

3. Collaboration interne et transparence

La digitalisation favorise une meilleure collaboration entre les différents acteurs. Les outils numériques permettent de diviser les processus en tâches spécifiques, de les attribuer aux bonnes personnes et d’assurer une visibilité accrue sur l’avancement des demandes. En conséquence, cela optimise la coordination, la transparence et l'implication de chacun.

En synthèse, la digitalisation des processus RH permettent d’apporter de la productivité, de la fiabilité et de la transparence au sein des entreprises.

Quels sont les avantages d’un système unique intégré Paie-RH-GTA ?

Disposer d'un système unique intégré Paie-SIRH présente de nombreux avantages pour les entreprises. Un tel système de fluidifier les processus et d'améliorer l'efficacité globale du service RH. Voici quelques illustrations concrètes :

Gain de temps : suppression des double saisies ! En regroupant la paie, la gestion des temps, et les autres processus RH dans un seul outil, les entreprises évitent les saisies multiples dans divers systèmes ou les manipulations complexes de fichiers.
Des données cohérentes et unifiées : un système intégré garantit l’unicité de l’information et la cohérence des données. L’information saisie à un endroit est partagée en temps réel dans l’ensemble du système ce qui garantit sa cohérence et sa fiabilité.
Des fonctionnalités à valeur ajoutée : le système intégré permet de vous mettre à disposition des fonctionnalités unique et à forte valeur ajoutée. Par exemple, le système déclenche une alerte en cas de note de frais déposé pour un jour où un salarié a été absent. Autre exemple : le bilan à 6 ans est automatiquement alimenté par la rémunération ou les formations suivies… Et bien d’autres choses encore ! Voilà qui va vous faire gagner du temps et sécuriser vos processus internes !

En résumé, un système unique intégré Paie-SIRH est un levier stratégique pour optimiser les performances de l'entreprise, renforcer la conformité, et améliorer l'expérience de vos collaborateurs.

Puis-je prendre les modules RH et GTA Nibelis sans la Paie Nibelis ?

Nos modules RH et GTA peuvent être souscrits indépendamment de la paie Nibelis. Reposant sur un core RH, nos modules RH et GTA sont compatibles avec l’ensemble des solutions Paie du marché.

Opter pour les modules RH et GTA Nibelis sans la paie Nibelis, vous permet de digitaliser progressivement vos processus RH sans remettre en cause votre solution paie en place. Vous profitez ainsi d’une ergonomie moderne et d’une couverture fonctionnelle riche et compatible avec votre système de paie.

Autre avantage : le jour où vous souhaiterez basculer sur un système intégré 100% intégré en souscrivant à la paie chez Nibelis, la transition se fera en toute simplicité.

Quels sont les avantages du service Nibelis ?

Choisir Nibelis, c’est choisir l’expertise et la qualité du service.

Tout d’abord, vous bénéficierez d’un accompagnement avec 1 seul et unique interlocuteur. Cet interlocuteur unique va vous permettre de construire une relation dans la durée. Il connait vos règles propres, votre culture d’entreprise et sera donc en mesure de traiter plus rapidement vos sollicitations et mieux comprendre vos besoins.

Par ailleurs, afin de s’adapter aux différentes organisations de ses clients, Nibelis propose différents niveaux de service. Compte tenu de votre contexte, nous vous proposons l’offre de service suivante :

La gestion accompagnée : vous pilotez vos opérations de paie avec l’accompagnement d’un expert dédié.
La gestion déléguée : vous conservez la saisie des EVP et la gestion administrative et déléguez totalement le contrôle et les traitements de paie et DSN mensuelle auprès d’un gestionnaire dédié.
La gestion externalisée : vous déléguez totalement vos traitements de paie auprès d’un gestionnaire dédié de la saisie à la génération des bulletins et déclarations.