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Actualités sociales 2026 : VMRR, gratification des stagiaires et salariés détachés

Armand Cauchefer

décembre 8, 2025

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Versement Mobilité Régional et Rural : nouvelles régions et taux

Le Versement Mobilité Régional et Rural (VMRR), créé par la Loi de finances 2025, évolue dès 2026. Quatre nouvelles régions l’adopteront et le taux PACA sera réduit. Voici tout ce que les employeurs doivent savoir pour anticiper ces changements.

Qu’est-ce que le VMRR et depuis quand existe-t-il ?

Le Versement Mobilité Régional et Rural (VMRR), créé par la Loi de finances 2025, est encadré par le décret n°2025-753 du 1er août 2025. Il permet aux Autorités Organisatrices de la Mobilité (AOM) d’instaurer un versement destiné à financer le transport régional et rural.

En théorie, le VMRR pouvait être appliqué dès le 16 février 2025, mais un communiqué du 6 février 2025 précisait qu’il ne serait effectif qu’en 2026.

Deux régions ont toutefois appliqué le VMRR avant 2026 :

PACA : taux de 0,15 % à partir du 1er juillet 2025 pour le second semestre ;
Occitanie : application partielle à partir du 1er novembre 2025 sur certaines zones.

D’autres régions comme la Normandie ou les Hauts-de-France ont refusé, en raison de la charge financière pour les entreprises.

Nouvelles régions concernées et changement de taux en 2026

À partir du 1er janvier 2026, quatre nouvelles régions appliqueront le VMRR :
Centre Val de Loire : 0,15 %
Bourgogne-Franche-Comté : 0,15 %
Bretagne : 0,15 % (0,08 % pour certains EPCI)
Nouvelle-Aquitaine : 0,15 %

Chaque région définit son taux dans le cadre légal, et les entreprises devront s’y conformer dès janvier 2026.

La région PACA a décidé de réduire son taux de 0,15 % à 0,08 % à partir du 1er janvier 2026 pour toutes les communes. Cette modification allège la charge des entreprises sur son territoire.

Source :
Circulaire Urssaf du 7 novembre 2025

Stage : hausse de la gratification dès janvier 2026 ?

La gratification minimale des stagiaires de plus de deux mois augmente à compter du 1er janvier 2026. Cette revalorisation s’aligne sur la hausse du plafond horaire de la Sécurité sociale, affectant montants et exonérations sociales.

Qui est concerné par la hausse de la gratification ?

La revalorisation s’applique aux stagiaires en stage ou formation de plus de deux mois consécutifs dans le même organisme. Elle concerne également les stages cumulés sur une même année scolaire ou universitaire dépassant deux mois, consécutifs ou non. La gratification doit être versée mensuellement dès le premier jour du stage, selon l’article L124-6 du code de l’éducation.

Montant de la gratification minimale à partir de 2026

La Direction de la Sécurité Sociale (DSS) a annoncé le nouveau plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) : 48 060 €, soit +2 % par rapport à 2025. Le plafond horaire passera de 29 € à 30 €, impactant directement la gratification minimale et son seuil d’exonération sociale.

À partir du 1er janvier 2026, la gratification minimale sera au moins égale à 15 % du plafond horaire, soit 4,50 € par heure contre 4,35 € en 2025. Ce montant correspond également au seuil d’exonération des cotisations sociales, que les conventions de stage devront respecter.

Source :
Communiqué BOSS du 21 octobre 2025

Salariés détachés : l’employeur doit justifier l’affiliation sociale

La Cour de cassation rappelle qu’un employeur étranger doit pouvoir justifier de l’affiliation de ses salariés détachés à la sécurité sociale de leur État d’origine. Sans ces preuves, l’URSSAF peut engager un redressement pour travail dissimulé.

Salariés détachés : un cadre légal précis en France

En France, toute personne exerçant une activité professionnelle doit être affiliée à un régime de sécurité sociale (article L.111-2-2 du Code de la sécurité sociale). Les salariés détachés provenant d’un autre État membre de l’UE ou d’un pays lié par une convention bilatérale peuvent rester affiliés au régime de leur pays d’origine, sous conditions strictes.

Formulaire A1 : la preuve d’affiliation indispensable

Pour prouver l’affiliation au régime social de l’État d’origine, l’employeur doit présenter le formulaire européen A1 (anciennement E101). Ce document est exigé par les règlements CE n°883/2004 et n°987/2009, et constitue la preuve unique de maintien de la couverture sociale dans le pays d’origine.

Contrôle URSSAF et risques en cas de non-présentation

Les agents de l’URSSAF peuvent exiger la présentation immédiate de tout document justifiant les déclarations sociales (articles L.8271-6-2 et L.8271-9 du Code du travail). À défaut, l’employeur s’expose à un redressement pour travail dissimulé, même si les conditions de détachement sont respectées.

L’arrêt du 16 octobre 2025 rappelle que la charge de la preuve incombe entièrement à l’employeur. Il doit être capable de produire les justificatifs d’affiliation à tout moment. Sans eux, l’entreprise peut être sanctionnée pour travail dissimulé, indépendamment des règles du détachement.

Source :
Arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 16 octobre 2025

Les heures de délégation sont un droit reconnu aux représentants du personnel, qui leur permettent de mener à bien leurs missions. Toutefois, ce droit n’est pas sans limite, et son usage doit respecter certaines règles.

L’abus de droit d’heure de délégation est une situation dans laquelle un élu utilise ses heures de manière irrégulière, frauduleuse ou excessive, au détriment de ses obligations professionnelles ou du bon fonctionnement de l’entreprise. Quels sont les différents cas d’abus de droit ? Comment simplifier et fiabiliser la gestion des heures de délégation ? Voici quelques éléments de réponse.

Heures de délégation IRP, quels sont les différents cas d’abus de droit pratiqués par les employeurs ?

Les heures de dérogation sont un droit pour tous les représentants du personnel. Cependant, il peut arriver que ces heures fassent l’objet d’abus de la part des employeurs. L’un des cas les plus fréquents d’abus de droit des heures de dérogation IRP réside dans le non-respect des dispositions légales en vigueur. En effet, on constate que les employeurs peuvent parfois contourner les règles établies en matière d’heures de dérogation, comme :

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Cotés employés aussi, il y a des abus…

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Nibelis répond à vos questions

Pourquoi digitaliser les processus RH ?

La digitalisation des processus RH implique la dématérialisation des opérations de la fonction ressources humaines à l'aide de solutions numériques. Cette transformation apporte plusieurs avantages significatifs :

1. Automatisation des tâches

La digitalisation permet d'automatiser de nombreuses tâches, réduisant ainsi le besoin d'interventions manuelles et minimisant les risques d'erreurs humaines. Ce gain de productivité permet aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, tandis que les tâches répétitives sont prises en charge automatiquement.

2. Uniformisation des processus

En dématérialisant les processus RH, les entreprises sont amenées à structurer et harmoniser leurs pratiques internes. Cette standardisation facilite la clarification du fonctionnement interne et encourage les collaborateurs à adopter une méthode uniforme. Cela améliore la productivité et renforce la fiabilité des opérations.

3. Collaboration interne et transparence

La digitalisation favorise une meilleure collaboration entre les différents acteurs. Les outils numériques permettent de diviser les processus en tâches spécifiques, de les attribuer aux bonnes personnes et d’assurer une visibilité accrue sur l’avancement des demandes. En conséquence, cela optimise la coordination, la transparence et l'implication de chacun.

En synthèse, la digitalisation des processus RH permettent d’apporter de la productivité, de la fiabilité et de la transparence au sein des entreprises.

Quels sont les avantages d’un système unique intégré Paie-RH-GTA ?

Disposer d'un système unique intégré Paie-SIRH présente de nombreux avantages pour les entreprises. Un tel système de fluidifier les processus et d'améliorer l'efficacité globale du service RH. Voici quelques illustrations concrètes :

Gain de temps : suppression des double saisies ! En regroupant la paie, la gestion des temps, et les autres processus RH dans un seul outil, les entreprises évitent les saisies multiples dans divers systèmes ou les manipulations complexes de fichiers.
Des données cohérentes et unifiées : un système intégré garantit l’unicité de l’information et la cohérence des données. L’information saisie à un endroit est partagée en temps réel dans l’ensemble du système ce qui garantit sa cohérence et sa fiabilité.
Des fonctionnalités à valeur ajoutée : le système intégré permet de vous mettre à disposition des fonctionnalités unique et à forte valeur ajoutée. Par exemple, le système déclenche une alerte en cas de note de frais déposé pour un jour où un salarié a été absent. Autre exemple : le bilan à 6 ans est automatiquement alimenté par la rémunération ou les formations suivies… Et bien d’autres choses encore ! Voilà qui va vous faire gagner du temps et sécuriser vos processus internes !

En résumé, un système unique intégré Paie-SIRH est un levier stratégique pour optimiser les performances de l'entreprise, renforcer la conformité, et améliorer l'expérience de vos collaborateurs.

Puis-je prendre les modules RH et GTA Nibelis sans la Paie Nibelis ?

Nos modules RH et GTA peuvent être souscrits indépendamment de la paie Nibelis. Reposant sur un core RH, nos modules RH et GTA sont compatibles avec l’ensemble des solutions Paie du marché.

Opter pour les modules RH et GTA Nibelis sans la paie Nibelis, vous permet de digitaliser progressivement vos processus RH sans remettre en cause votre solution paie en place. Vous profitez ainsi d’une ergonomie moderne et d’une couverture fonctionnelle riche et compatible avec votre système de paie.

Autre avantage : le jour où vous souhaiterez basculer sur un système intégré 100% intégré en souscrivant à la paie chez Nibelis, la transition se fera en toute simplicité.

Quels sont les avantages du service Nibelis ?

Choisir Nibelis, c’est choisir l’expertise et la qualité du service.

Tout d’abord, vous bénéficierez d’un accompagnement avec 1 seul et unique interlocuteur. Cet interlocuteur unique va vous permettre de construire une relation dans la durée. Il connait vos règles propres, votre culture d’entreprise et sera donc en mesure de traiter plus rapidement vos sollicitations et mieux comprendre vos besoins.

Par ailleurs, afin de s’adapter aux différentes organisations de ses clients, Nibelis propose différents niveaux de service. Compte tenu de votre contexte, nous vous proposons l’offre de service suivante :

La gestion accompagnée : vous pilotez vos opérations de paie avec l’accompagnement d’un expert dédié.
La gestion déléguée : vous conservez la saisie des EVP et la gestion administrative et déléguez totalement le contrôle et les traitements de paie et DSN mensuelle auprès d’un gestionnaire dédié.
La gestion externalisée : vous déléguez totalement vos traitements de paie auprès d’un gestionnaire dédié de la saisie à la génération des bulletins et déclarations.