Le plan de formation est essentiel pour organiser le développement des compétences en entreprise. Le terme continue d’être utilisé au quotidien par les RH, les managers et les salariés. Pourtant, le cadre a changé : juridiquement, on parle aujourd’hui de plan de développement des compétences.
Pour un décideur RH, l’enjeu ne se limite pas à “prévoir des formations”. Il faut un cadre clair pour relier les besoins du terrain aux objectifs de l’entreprise, cadrer le programme et suivre l’efficacité des actions de formation. C’est ce que permet un plan de formation bien construit.
Plan de formation : définition, rôle et cadre actuel
Une définition opérationnelle, utile pour piloter la formation
Le plan de formation correspond à l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur pour ses salariés. Il sert de document de référence pour structurer la démarche :
- les compétences à développer,
- les postes concernés,
- les objectifs,
- la période et les moyens mobilisés.
Véritable outil de pilotage RH, il permet de transformer des besoins en actions concrètes et d’en suivre la mise en œuvre dans le temps.
D’un point de vue réglementaire, le “plan de formation” a été remplacé par le plan de développement des compétences depuis le 1er janvier 2019. Il s’agit désormais du cadre de référence de la politique de formation de l’employeur. Il s’inscrit dans les obligations prévues à l’article L.6321-1 du Code du travail, notamment l’adaptation au poste et le maintien dans l’emploi.
Ce que le plan de formation n’est pas
Un plan de formation solide ne se construit pas comme une liste de souhaits. Il n’a pas vocation à tout intégrer ni à satisfaire toutes les demandes individuelles sans tri.
Il ne s’agit pas :
- d’un catalogue de formations “prêtes à consommer” ;
- d’une compilation de demandes envoyées par les managers en fin d’année ;
- d’un document produit pour cocher une case, sans suivi ni évaluation.
Un plan utile repose sur des besoins identifiés, une priorisation claire et un pilotage qui permet de mesurer ce qui a été réellement mis en place.
Le plan de formation : un levier RH stratégique, mais sous-estimé
Anticiper les évolutions plutôt que réagir aux écarts de compétences
En 2026, la difficulté ne réside plus dans l’accès à la formation, mais dans la capacité à anticiper les évolutions des compétences avant qu’elles ne deviennent des points de rupture. Le plan de formation permet justement de passer d’une logique corrective à une logique d’anticipation, en liant les actions de formation aux transformations des métiers, des outils et des organisations.
Il devient un support pour :
- préparer les évolutions d’emplois,
- accompagner les changements opérationnels
- et éviter que les besoins ne soient traités trop tard, dans l’urgence.
Cet enjeu est d’autant plus structurant que les décalages entre compétences détenues et compétences requises restent élevés : en Europe, près de 30 % des actifs occupent un emploi pour lequel leurs compétences ne sont pas pleinement adaptées (Source : Cedefop, The skill matching challenge – analysing skill mismatch and policy implications).
Donner un cadre commun aux décisions RH et managériales
Le plan de formation joue aussi un rôle d’alignement. Il permet de sortir d’une gestion disparate des demandes, souvent dépendante des arbitrages individuels des managers, pour installer un cadre partagé.
Pour les RH, c’est un moyen de :
- structurer les décisions,
- justifier les priorités retenues
- et de sécuriser les choix effectués.
Pour les managers, c’est un repère clair sur ce qui relève des priorités collectives et sur la place de la formation dans les projets d’équipe.
Pour les salariés, il apporte de la lisibilité sur les actions accessibles et sur les orientations prises par l’entreprise.
Piloter un investissement formation significatif
La formation représente un investissement important pour les entreprises. En 2023, 41 % des salariés ont suivi au moins une formation financée ou organisée par leur employeur, et les entreprises et associations ont consacré 25,1 milliards d’euros à la formation professionnelle, soit 3,7 % de la masse salariale (Source : DARES, “La formation professionnelle continue en 2023”, publication 2024).
Dans ce contexte, structurer le plan de formation permet de passer d’une logique de dépense à une logique de pilotage. Il offre un cadre pour :
- suivre les actions,
- mesurer leur efficacité
- et ajuster les choix d’une année sur l’autre, en lien avec les priorités de l’entreprise.
Construire un plan de formation efficace : les 4 étapes clés
1️⃣ Identifier les besoins en formation
La construction du plan de formation commence par l’identification des besoins, au niveau des postes, des équipes et de l’entreprise. Cette analyse repose sur :
- les évolutions des métiers,
- les projets à venir,
- les transformations organisationnelles
- et les exigences liées au travail réel.
Les entretiens professionnels et annuels constituent une source d’informations centrale, à condition d’être exploités de manière structurée. Ils permettent de croiser les attentes individuelles avec les besoins collectifs.
L’objectif n’est pas de recenser toutes les demandes, mais bien de qualifier les besoins en formation au regard des emplois et des priorités de l’entreprise.
2️⃣ Fixer les objectifs et prioriser les actions
Une fois les besoins identifiés, vous pouvez passer à la définition précise de vos objectifs. Ces derniers doivent être compréhensibles, opérationnels et liés à des situations de travail concrètes :
- adaptation à un poste,
- évolution professionnelle,
- sécurisation d’une fonction,
- ou encore accompagnement d’un projet.
Cette étape permet de :
- hiérarchiser les actions de formation,
- arbitrer entre contraintes de temps, de budget et de ressources,
- et de construire un plan cohérent.
Le plan de formation formalise ces choix et rend les priorités lisibles pour l’ensemble des acteurs concernés.
3️⃣ Concevoir le programme et les actions
Le programme de formation précise :
- les actions retenues,
- les publics visés,
- les modalités pédagogiques
- et le calendrier de mise en œuvre.
Selon les objectifs, il peut s’appuyer sur différents formats : présentiel, distanciel, formation interne, AFEST ou dispositifs mixtes.
Les formations obligatoires y occupent une place spécifique, aux côtés des actions liées au développement des compétences. L’enjeu est de construire un ensemble cohérent, aligné sur les besoins identifiés et les priorités stratégiques, sans empiler des actions sans lien entre elles.
4️⃣ Mettre en œuvre, suivre et évaluer le plan
La mise en œuvre du plan de formation nécessite un suivi rigoureux. Planning des sessions, participation des salariés, coûts engagés, avancement des actions : ces éléments permettent de piloter le plan dans la durée.
L’évaluation s’effectue à plusieurs niveaux :
- À court terme, elle permet de recueillir les retours des participants.
- À moyen terme, elle vise à mesurer l’impact réel des formations sur les compétences et les situations de travail.
Ces données servent à ajuster le plan d’une année sur l’autre et à améliorer son efficacité.
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FAQ - Plan de formation
Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
Le plan de formation est le document de pilotage qui regroupe les actions de formation décidées par l’employeur pour développer les compétences des salariés et accompagner l’évolution des emplois.
Quelle est la différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences correspond au cadre juridique. Le plan de formation désigne, dans les pratiques RH, le programme opérationnel des actions mises en œuvre.
Comment identifier les besoins de formation d’une équipe ?
En analysant les postes, les projets de l’entreprise et les informations issues des entretiens professionnels et annuels, afin de distinguer les besoins réels des simples demandes.
Faut-il impliquer les salariés dans la construction du plan de formation ?
Oui. Leur implication permet de mieux qualifier les besoins et d’enrichir l’analyse, sans transformer le plan de formation en une liste de souhaits individuels.
Comment mesurer l’efficacité du plan de formation ?
En combinant le suivi des actions, les évaluations à chaud et à froid, et l’analyse de l’impact des formations sur les compétences et le travail au quotidien.
