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Chômage, paie, congés : actualités légales septembre 2025

Justine Moreira

septembre 2, 2025

Le mois de septembre 2025 apporte plusieurs nouveautés sociales et juridiques : prolongation du bonus-malus sur l’assurance chômage, report du bulletin de paie rénové et pression de la Commission européenne sur la France concernant les congés payés. Voici l’essentiel à retenir.

Bonus-malus assurance chômage : prolongation du dispositif jusqu’au 28 février 2026
Bulletin de paie : prolongation de l’utilisation du modèle temporaire jusqu’au 31 décembre 2026
Congés payés et maladie : mise en demeure de la France par la Commission européenne »

Bonus-malus assurance chômage : prolongation du dispositif jusqu’au 28 février 2026

Une circulaire de l’Unedic du 1er mai 2025 prolonge les règles actuelles d’assurance chômage jusqu’au 28 février 2026.

Le dispositif bonus-malus chômage, instauré par le décret n°2019-797 du 26 juillet 2019, devait initialement prendre fin le 31 octobre 2024. Plusieurs décrets l’ont prolongé jusqu’au 31 août 2025, le dernier approuvé le 19 décembre 2024.

Dans l’attente de l’agrément de l’avenant signé le 27 mai 2025, l’Unédic a publié la circulaire n°2025-05. Elle prolonge l’application des règles du bonus-malus jusqu’au 28 février 2026.

Cette nouvelle période de modulation concerne les 7 secteurs d’activité entrant actuellement dans le champ d’application du dispositif bonus-malus chômage.

Suppression de la contribution exceptionnelle

La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 a supprimé la contribution exceptionnelle temporaire de 0,05 % en vigueur depuis 2017. Cette mesure est effective depuis le 1er mai 2025. Depuis cette date, le taux de droit commun est passé de 4,05 % à 4 %.

Nouveaux taux bonus-malus

Le mécanisme de bonus-malus, basé sur le taux de 4,05 %, a également ajusté. Depuis le 1er mai 2025, le taux modulé (majoré ou minoré) est réduit de 0,05 point.

Ainsi, les nouveaux taux minimums en vigueur depuis le 1er mai 2025 sont les suivants :

Le taux bonussé est passé à 2,95 % (contre 3 % en vigueur jusqu’au 30 avril 2025) ;
Le taux malussé est passé à 5 % (contre 5,05 % en vigueur jusqu’au 30 avril 2025).

Source : Circulaire Unedic n°2025-05 (PRE-CIRC-Circulaire_n_2025-05_du_1er_mai_2025_uid_681a011e7eda0.pdf) ; Actualité Unédic du 2 mai 2025 (Publication de la circulaire du 1er mai 2025 relative aux contributions d’assurance chômage | Unédic.org)

Bulletin de paie : prolongation de l’utilisation du modèle temporaire jusqu’au 31 décembre 2026

Publié au Journal Officiel le 14 août 2025, l’arrêté du 11 août prolonge d’un an l’utilisation du modèle temporaire de bulletin de paie dit « adapté ».

Pour rappel, l’arrêté du 31 janvier 2023 avait rendu obligatoire l’affichage du « Montant net social » sur une ligne dédiée du bulletin de paie à compter du 1er juillet 2023. L’arrêté cité ci-dessus proposait l’utilisation d’un modèle « rénové » de bulletin de paie obligatoire à compter du 1er janvier 2025.

L’arrêté du 25 juin 2024 repoussait déjà l’usage du bulletin « rénové » au 1er janvier 2026. L’arrêté du 11 août 2025 prolonge encore ce délai. Les employeurs peuvent donc utiliser le bulletin de paye « adapté » jusqu’au 31 décembre 2026.

Source : Arrêté du 11 août 2025 (Arrêté du 11 août 2025 modifiant l’arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du code du travail – Légifrance)

Congés payés et maladie : mise en demeure de la France par la Commission européenne »

Le 18 juin 2025, la Commission européenne a publié une mise en demeure contre la France pour non-conformité à la directive 2003/88/CE sur le temps de travail.

En principe, lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il ne peut pas reporter les jours non utilisés, sauf si une convention collective prévoit un régime plus favorable. Dans cette situation, l’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation d’octroi des congés. En revanche,Si le contrat est déjà suspendu pour maladie au début du congé, le salarié conserve son droit et peut demander à le prendre ultérieurement (Cass. soc., 4 déc. 1996, n°93.44-907).

« La Commission estime que la législation française ne garantit pas que les travailleurs qui tombent malades pendant leur congé annuel puissent récupérer ultérieurement les jours de congé annuel qui ont coïncidé avec leur maladie. La Commission considère que la législation française n’est donc pas conforme à la directive sur le temps de travail et ne garantit pas la santé et la sécurité des travailleurs ».

La Commission européenne a accordé à la France un délai de deux mois pour répondre et corriger les manquements relevés.

À ce jour, aucune initiative officielle n’a été prise par le gouvernement ni la Cour de cassation. Il faudra attendre la position de la Commission européenne.

Source : Coin presse du 18 juin 2025 de la Commission européenne (Procédures d’infraction du mois de juin: principales décisions)

Les heures de délégation sont un droit reconnu aux représentants du personnel, qui leur permettent de mener à bien leurs missions. Toutefois, ce droit n’est pas sans limite, et son usage doit respecter certaines règles.

L’abus de droit d’heure de délégation est une situation dans laquelle un élu utilise ses heures de manière irrégulière, frauduleuse ou excessive, au détriment de ses obligations professionnelles ou du bon fonctionnement de l’entreprise. Quels sont les différents cas d’abus de droit ? Comment simplifier et fiabiliser la gestion des heures de délégation ? Voici quelques éléments de réponse.

Heures de délégation IRP, quels sont les différents cas d’abus de droit pratiqués par les employeurs ?

Les heures de dérogation sont un droit pour tous les représentants du personnel. Cependant, il peut arriver que ces heures fassent l’objet d’abus de la part des employeurs. L’un des cas les plus fréquents d’abus de droit des heures de dérogation IRP réside dans le non-respect des dispositions légales en vigueur. En effet, on constate que les employeurs peuvent parfois contourner les règles établies en matière d’heures de dérogation, comme :

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Cotés employés aussi, il y a des abus…

des changements unilatéraux dans les horaires de travail, sans consultation préalable ni accord des instances représentatives du personnel.
l’abus des heures de dérogation utilisées de manière systématique pour contourner les règles relatives aux temps de travail. Par exemple, en imposant régulièrement des heures supplémentaires non justifiées au prétexte d’une prétendue nécessité économique ; ainsi, les employeurs peuvent fragiliser la vie professionnelle et personnelle des employés tout en ne respectant pas l’esprit de la législation en vigueur.
la manipulation des négociations collectives pour obtenir des avantages démesurés en termes d’heures de dérogation. Cela peut se traduire par des pressions infondées sur les représentants du personnel ou par la dissimulation d’informations cruciales lors des négociations.
l’absence de consultation des instances représentatives du personnel, alors que c’est un point essentiel pour assurer un dialogue social équilibré et le respect des droits des travailleurs. Ainsi, on constate que les abus de droit des heures de dérogation IRP représentent une forte menace et qu’il est, donc, impératif que les autorités compétentes et les partenaires sociaux restent vigilants face à de telles pratiques et veillent à l’application stricte des dispositions légales en matière d’heures de dérogation.

Nibelis répond à vos questions

Pourquoi digitaliser les processus RH ?

La digitalisation des processus RH implique la dématérialisation des opérations de la fonction ressources humaines à l'aide de solutions numériques. Cette transformation apporte plusieurs avantages significatifs :

1. Automatisation des tâches

La digitalisation permet d'automatiser de nombreuses tâches, réduisant ainsi le besoin d'interventions manuelles et minimisant les risques d'erreurs humaines. Ce gain de productivité permet aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, tandis que les tâches répétitives sont prises en charge automatiquement.

2. Uniformisation des processus

En dématérialisant les processus RH, les entreprises sont amenées à structurer et harmoniser leurs pratiques internes. Cette standardisation facilite la clarification du fonctionnement interne et encourage les collaborateurs à adopter une méthode uniforme. Cela améliore la productivité et renforce la fiabilité des opérations.

3. Collaboration interne et transparence

La digitalisation favorise une meilleure collaboration entre les différents acteurs. Les outils numériques permettent de diviser les processus en tâches spécifiques, de les attribuer aux bonnes personnes et d’assurer une visibilité accrue sur l’avancement des demandes. En conséquence, cela optimise la coordination, la transparence et l'implication de chacun.

En synthèse, la digitalisation des processus RH permettent d’apporter de la productivité, de la fiabilité et de la transparence au sein des entreprises.

Quels sont les avantages d’un système unique intégré Paie-RH-GTA ?

Disposer d'un système unique intégré Paie-SIRH présente de nombreux avantages pour les entreprises. Un tel système de fluidifier les processus et d'améliorer l'efficacité globale du service RH. Voici quelques illustrations concrètes :

Gain de temps : suppression des double saisies ! En regroupant la paie, la gestion des temps, et les autres processus RH dans un seul outil, les entreprises évitent les saisies multiples dans divers systèmes ou les manipulations complexes de fichiers.
Des données cohérentes et unifiées : un système intégré garantit l’unicité de l’information et la cohérence des données. L’information saisie à un endroit est partagée en temps réel dans l’ensemble du système ce qui garantit sa cohérence et sa fiabilité.
Des fonctionnalités à valeur ajoutée : le système intégré permet de vous mettre à disposition des fonctionnalités unique et à forte valeur ajoutée. Par exemple, le système déclenche une alerte en cas de note de frais déposé pour un jour où un salarié a été absent. Autre exemple : le bilan à 6 ans est automatiquement alimenté par la rémunération ou les formations suivies… Et bien d’autres choses encore ! Voilà qui va vous faire gagner du temps et sécuriser vos processus internes !

En résumé, un système unique intégré Paie-SIRH est un levier stratégique pour optimiser les performances de l'entreprise, renforcer la conformité, et améliorer l'expérience de vos collaborateurs.

Puis-je prendre les modules RH et GTA Nibelis sans la Paie Nibelis ?

Nos modules RH et GTA peuvent être souscrits indépendamment de la paie Nibelis. Reposant sur un core RH, nos modules RH et GTA sont compatibles avec l’ensemble des solutions Paie du marché.

Opter pour les modules RH et GTA Nibelis sans la paie Nibelis, vous permet de digitaliser progressivement vos processus RH sans remettre en cause votre solution paie en place. Vous profitez ainsi d’une ergonomie moderne et d’une couverture fonctionnelle riche et compatible avec votre système de paie.

Autre avantage : le jour où vous souhaiterez basculer sur un système intégré 100% intégré en souscrivant à la paie chez Nibelis, la transition se fera en toute simplicité.

Quels sont les avantages du service Nibelis ?

Choisir Nibelis, c’est choisir l’expertise et la qualité du service.

Tout d’abord, vous bénéficierez d’un accompagnement avec 1 seul et unique interlocuteur. Cet interlocuteur unique va vous permettre de construire une relation dans la durée. Il connait vos règles propres, votre culture d’entreprise et sera donc en mesure de traiter plus rapidement vos sollicitations et mieux comprendre vos besoins.

Par ailleurs, afin de s’adapter aux différentes organisations de ses clients, Nibelis propose différents niveaux de service. Compte tenu de votre contexte, nous vous proposons l’offre de service suivante :

La gestion accompagnée : vous pilotez vos opérations de paie avec l’accompagnement d’un expert dédié.
La gestion déléguée : vous conservez la saisie des EVP et la gestion administrative et déléguez totalement le contrôle et les traitements de paie et DSN mensuelle auprès d’un gestionnaire dédié.
La gestion externalisée : vous déléguez totalement vos traitements de paie auprès d’un gestionnaire dédié de la saisie à la génération des bulletins et déclarations.