Entretien individuel d'évaluation Nibelis

L’entretien individuel d’évaluation, un outil nécessaire pour votre organisation !

L’entretien annuel d’évaluation est le moment privilégié où le manager va pourvoir évaluer les performances du salarié, faire un bilan sur l’atteinte des objectifs de l’année et fixer ceux à venir. De plus, le collaborateur et son manager vont pouvoir échanger sur les attentes de chacun. Non obligatoire, il est fortement conseillé, car il permettra de renforcer l’engagement et fidéliser les collaborateurs. Ainsi, pourquoi est-il intéressant de mettre en place l’entretien professionnel d’évaluation ? Quelle différence doit-on faire entre entretien annuel” et entretien professionnel ? Comment doit se dérouler un entretien ?  Comment bien le préparer ?  
Dans cet article, nous aborderons tous ces points et vous expliquerons l’intérêt pour l’entreprise et les collaborateurs de mettre en place un entretien annuel d’évaluation. 

Pourquoi mettre en place l’entretien individuel d’évaluation ?

L’intérêt pour l’entreprise / les RH

La campagne annuelle d’entretiens professionnels d’évaluation est une bonne occasion pour les manager de construire une vision objective des performances de leur équipe. De ce fait, les salariés les plus performants seront identifiés et poussés à surperformer l’année suivante. De plus, il pourra aussi identifier et aborder les difficultés éprouvées par un salarié, et mettre en place un plan d’actions pour progresser. C’est, aussi, le moyen pour l’entreprise de faire le point sur l’atteinte des objectifs en cours de période, et de rectifier la stratégie en mettant en place des actions qui accompagneront les collaborateurs (nouveaux outils par exemple) etc 

L’intérêt pour le collaborateur

L’entretien professionnel d’évaluation est un bon moyen de mettre en avant le travail du collaborateur ou d’expliquer les raisons de la non-atteinte des objectifs fixés. De plus, ce point permettra au salarié d’aborder des points qui lui tiennent à cœur, comme une évolution de poste ou une augmentation salariale, des points négatifs comme positifs concernant son poste, ses missions, l’équipe, etc. Ici, le salarié peut se sentir un peu plus à l’aise par rapport à l’entretien pro, qui est plus officiel et formel. 

L’intérêt pour les RH

Coté RH, de précieuses informations émanent des entretiens professionnels d’évaluation. Ainsi, en analysant les différents résultats, de hauts potentiels ou des salariés en difficulté, voire à risque pourront être identifiées. De plus, ils prendront en compte les souhaits divers des salariés et calculeront une performance au niveau global. 

Quelles différences entre « entretien individuel d’évaluation » et “entretien professionnel” ?

Il est important de ne pas confondre entretien professionnel et entretien individuel d’évaluation. En effet, il existe plusieurs différences à connaitre pour bien les pratiquer.  
L’entretien professionnel est obligatoire depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, il se pratique tous les deux ans sur tous les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté et permettra de : 

  • Définir les souhaits professionnels du salarié, 
  • Identifier les dispositifs de formation à mettre en place, 
  • Aborder les questions d’évolution, le projet professionnel du salarié. 

De son côté, l’entretien individuel d’évaluation est facultatif, sauf accord d’entreprise ou convention collective, et se tient habituellement tous les ans et permettra de : 

  • Etablir un bilan de l’année passée, identifier les résultats opérationnels 
  • Fixer des objectifs pour l’année à venir 

Comment se déroule un entretien individuel d’évaluation ?

Notons que l’entretien doit être un échange entre l’employeur et le salarié, chacun ayant la possibilité d’exposer leur point de vue et leur ressenti sur l’année écoulée et évoquer leurs attentes pour l’année suivante.  

Habituellement, l’entretien individuel d’évaluationse déroule selon les 5 étapes suivantes :  
1. Le salarié est informé à l’avance par sa société de la date et de l’heure de l’entretien individuel. 

2. Manager et salarié, chacun de leurs côtés, préparent en amont l’entretien. Une liste exhaustive des points forts et à améliorer du salarié peut être établie par le manager.

3. Lors de l’entretien, plusieurs sujets seront abordés tel un bilan de l’année écoulée afin d’évaluer les compétences du salarié et définir de nouveaux objectifs pour l’année à venir.
4. Après avoir échangé, manager et salarié valident, d’un commun accord, des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste, Temporel) pour l’année suivante.  
5. À la fin de l’entretien, le manager peut rédiger un compte-rendu écrit qu’il transmet au salarié. 

Comment bien le préparer ?

Pour accompagner efficacement vos salariés, il est possible de leur demander de remplir un document avant la tenue de l’entretien. Le collaborateur aura ainsi la possibilité de coucher par écrit ses réussites et ses éventuels échecs, dans une logique de progression continue. Il pourra par exemple inscrire ses principaux succès ou sources de satisfaction de l’année passée ! Il est envisageable d’évaluer des critères comportementaux, sous réserve qu’ils soient directement liés aux aptitudes professionnels (exemple : leadership pour un manager d’équipe). Les RH doivent accompagner les managers dans cette étape : il convient de souligner que les informations relevant de la vie privée du salarié ne doivent pas être abordées !

Et après ?

La campagne d’entretiens finalisée, un travail collaboratif mobilisant ressources humaines et managers doit être mis en place. Objectif : booster la productivité et l’efficacité de l’entreprise ! C’est le moment d’étudier les potentielles mobilités des salariés, les évolutions qui seraient bénéfiques et stratégiques, individuellement et collectivement. En ce sens, l’entretien annuel d’évaluation participe à renforcer l’engagement des salariés : écoutée et valorisée, une ressource n’en sera que plus motivée ! 

Grâce aux entretiens annuels d’évaluation, l’entreprise dispose d’une matière de premier ordre pour dresser une cartographie des compétences précise de son organisation. A l’heure où la pénurie des talents et le turnover constituent de réelles menaces, disposer de ce type d’informations se révèle être un atout formidable pour anticiper l’avenir. Ainsi, les RH peuvent construire une politique de formation toujours plus pertinente, évolutive et parfaitement adaptée au contexte de l’entreprise. 

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